员工离职挽留（范文篇）.doc

员工离职挽留（范文4篇） 以下是网友分享的关于员工离职挽留的资料4篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。 《员工离职挽留范文一》 　　关键人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。关键员工一方面可能掌握着企业的某些重要资源，一旦被人挖走或辞职可能将这些资源落入竞争对手手中；另一方面，关键员工掌握着某种别人不可替代的技艺，一旦这些员工离职，企业将难以立即补缺。　　那么企业如何才能留住想要辞职的关键员工呢？　　挽留并不丢面子　　任何漫不经心的迟疑和怠慢都会使递交辞呈的员工心灰意冷，辞职的决心更强。　　在递交辞呈的人中，有一部分是铁了心要走的。他们通常已有了明确的接收单位或求职意向，随时准备离去。因此，这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比听之任之要好。即使这些话和举措只是表面的、客套的。这样可以尽量稳住他经手的业务和客户，使其在离职之前继续安心工作，而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。　　还有一部分人却并非是真心想离去的，只是想衡量一下自身价值，所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这部分员工的话，采取挽留的举动将很有可能奏效。这部分人是企业挽留的重点，但不要立即作某种承诺，因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演，迫使企业一再让步。总之，不能让员工习惯以辞职作为“要挟”企业的条件，即使你真的很需要他。此时判断辞职的性质很重要，对员工品格的衡量更重要。　　对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者所必须重视的，应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈，毕竟员工是企业最大的财富。先不要问为什么，而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，这也许会改变辞职人的初衷，弱化他们离职的决心。如果他怀有一颗感恩的心，就一定会认真考虑再做决定的。　　给员工一条退路　　封锁消息对于员工来说，可以为其日后改变主意、继续留在企业消除障碍。否则，碍于脸面，就可能强化他们离职的决心，最后弄假成真。递交辞呈往往意味着他们已对自己在组织的位置、发展空间、薪资等方面不满，而并不一定代表他不爱企业和不能融入企业文化。如果经过与管理者沟通，解决了这些问题，很可能更踏实的为企业服务，并且会感激企业。如果此事被传扬开来，当事人即使留下也会感觉十分尴尬，甚至引起他人的敌对情绪。　　封锁消息对于企业来说，如果其他员工知道有人递交辞呈后而又留了下来，就会凭空猜想企业所作出的让步条件，并为他们日后效仿树立了前车之鉴。而且，在员工辞职消息公布以前，企业将有更大的回旋余地。　　这样一方面可以避免辞职流言满天飞，对企业日常工作造成影响，甚至降低企业效率和员工积极性，同时也会对辞职人在离职前的交接工作带来严重冲击；另一方面，封锁消息有时还可以稳定广大投资者和客户的情绪和信心。关键员工离职可能对企业造成重大损失，对上市公司来说更是如此。　　但这种消息的封锁也要区别对待，企业高层管理者要“有所闻”，因辞职人所提的要求可能超出了当前管理者的权限，只有企业高层管理者才能表态。而对组织内部其他员工则要封锁消息，使其“有所不闻”。　　倾听辞职人的心声　　员工递交辞呈时，必然有充分的理由，但为了避免与企业撕破脸，绝大多数辞职人的理由往往显得冠冕堂皇，恐怕很少有人会直接将“工资太低、职位不高、福利较差”等原因作为自己离职的理由。　　因此，必须要倾听辞职人的心声，力求找出员工离职的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以对类似情况进行自省，并力争找到应对方案，避免此类事件的再次发生。　　管理者可以利用私下谈心的方式，与辞职人找一个不受干扰的场所进行交流。此时，以朋友和同事的身份与他平等交谈，掌握倾听的艺术和询问的技巧，在面对面的沟通中，以了解其辞职的真正意图。但交谈中的言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛，像对企业发展有何意见和建议。离职后准备到何处安身以及求职有什么意向等，询问这些相对宽泛的问题是可以的，并且也可以从中大体了解其离职原因。　　而诸如你是否对当前工资待遇或某位顶头上司不满，新的接收单位给你何种职位与待遇等敏感话题，辞职人一般不愿回答或并不如实相告，不如不问为妙。当然，引导他自己提出来并发表看法则再好不过，这其实也是进行交谈目的所在。　　了解辞职的原因　　通过谈心获得第一手资料之后，管理者应着手解决。辞职人的渴求可能涉及不同的职能部门，需要各部门高层共同商定，尽量从多个角度给予欲挽留者全方位的满足。　　员工辞职的原因很多，通常分为两类：　　一类是由企业本身的因素所造成的，如：企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等，这些因素属于“推力性因素”当员工感觉没有这种推力时，只能选择放弃现有的工作。这就需要一方面要切实提高企业自身的亲和力，变“推力”为“动力”，