我国中小民营企业员工离职原因及对策研究（论文）.docx

?我国中小民营企业员工离职原因及对策研究作者：zl19780??【摘要】：?近年来随着企业间竞争的加剧，中小民营企业员工离职的现象也越来越严重。员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价。本文首先阐述了员工离职的概念和影响，针对国内中小型民营企业员工离职的现状，进一步从企业外部、企业自身、企业员工三方面因素进行了分析，总结分析了影响中小型民营企业员工离职的主要原因，并提出了相应的解决方案和应对措施。?【关键词】：中小民营企业、员工离职、建议措施?【正文】：?一、引言?20世纪80年代以来，中国民营企业经历了迅速的发展，民营经济已成为中国经济重要组成部分。民营企业解决了社会上大部分中下等学历人员的就业问题。但是，随着民营企业的迅猛发展，其传统的管理体制、经营方式、用人理念等越来越成为制约其自身发展的瓶颈。特别是近几年来中小型民营企业员工离职率高已经成为中小民营企业人力资源工作者的老大难问题，更是成为困扰企业生产经营的最主要问题之一。?近年来一直在中小型民营企业从事人力资源管理工作职位的管理人员，深切感受到中小民营企业的招工、留人之苦。随着企业间竞争的加剧，中小民营企业员工离职的现象也越来越严重。员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价，本文针对国内中小型民营企业员工离职的现状，从企业外部、企业自身、企业员工三方面因素进行了分析，总结分析了影响中小型民营企业员工离职的主要原因，并提出了相应的解决方案和应对措施。?二、员工离职的概念和影响?（一）员工离职的定义?一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。?从广义上讲，员工离职即员工的劳动移动。所谓劳动移动是指劳动者从一个地方移动至另一个地方，或从某一职业转移至另一个职业，或从某一产业移转至另一种产业。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。?人力资源管理者所特别关心的是员工在企业间的移动，它又可分为组织内部的移动、从组织内部往外部以及从组织外部往内部的移动。组织内部的移动，主要是人力的配置转换或工作轮换，从组织外部往内部的移动称为入职，自内部往外部的移动则称为离职。狭义的劳动移动一般仅指离职即从组织内部往外部的劳动移动，也就是员工自愿从企业中流出或自愿离开企业。 ?（二）员工离职的分类?依据分类标准的不同，可分为自动离职与非自动离职；可避免的离职与不可避免的离职；功能性离职与非功能性离职。?员工离职依员工是否自动移动为标准，可区分为自动离职与非自动离职。自动离职是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。?非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职，在一些国家又具体分为解雇和暂时解雇。另外，退休与自动离职和非自动离职都有关联，员工虽然愿意继续工作，但已达退休年龄而退休者，属于非自动离职；但员工在达到退休年龄之前的自愿退休则属于自动离职。?离职依组织是否可以避免为标准，区分为可避免的离职与不可避免的离职。可避免的离职，是指通过组织或经营者努力有可能改变员工心意的离职，通常大部分自动离职属于可避免的离职范围。不可避免的离职，是指员工因疾病、死亡、怀孕等不可回避的原因，即不可能控制原因而导致的离职。?依组织的功能性，可区分为功能性离职与非功能性离职。非功能性离职，是指员工个人想离职，但组织希望能挽留他。功能性离职，是指员工个人想离职，而组织并不在乎，因为组织对他的评估是不好的。?（三）员工离职的影响因素?员工离职对企业组织既有不利的影响，又存在有利的影响。有利的影响主要表现在低素质员工的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面，以及劳动力资源的有效配置方面。但就主动离职而言，离职的负面影响总是比较大的。不利的影响主要表现在离职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等） 。?尽管影响离职的因素有很多，至今为止，人们对离职影响因素的概括还没有公认的结论。主要有以下几方面的原因：首先，员工离职的影响因素很多，不同的因素在不同层次起作用，同时，因素间往往存在交互作用，要想把这些变量综合起来有很大的难度；其次，尽管人们对