中小企业薪酬体系设计四步法【精选资料】.docVIP

中小企业薪酬体系设计四步法 船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。 　　作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。 　　中小企业的薪酬理念与目标 　　显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬体系具有以下自身独特的优点： 　　1、员工参与 　　在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。 　　据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。在施行“自助餐式报酬”时应注意以下三点：第一，企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。 　　2、公平合理 　　薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据J.S亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”因此，薪酬与绩效挂勾是富有竞争性新酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下，公平原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。 　　3、增加激励力度，收入与技能挂钩 　　由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员工与企业容易结为命运共同体。因此，为加强抗风险能力，中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度，将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向：在实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 　　中小企业薪酬确定的程序 　　1、薪资调查 　　任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此笔者建议采取一些成本较低的信息渠道： （1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。 　　（2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。 　　（3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。 　　（4）对企业内员工需求的调查。正如前文所述，了解员工的需求是薪酬体系建立的基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标。 　　2、利用职位评估建立薪酬结构 　　在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的点值，然后确定职位工资标准。 　　3 、建立科学合理的绩效评估体系 　　评估时要建立多层次考