构建有效的招聘体系_[全文].docVIP

构建有效的招聘体系 讲课提纲 第一讲 建立选人的总原则和标准 第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准 第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业 绩的素质 第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战(一) 第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战(二) 第六讲 “选人”的策略和途径 第一讲 建立选人的总原则和标准 问题的提出 对选人工作重要性、风险性的基本认识 招聘选人定义及目的新解 招聘选人的职责新解 科学的选人策略能为企业增值 招聘选人的基本公式 现代企业招聘选人工作的发展趋势 建立科学的选人观(总原则和标准) 11/a.1“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ 选人的案例(企业遭遇“坏鸟”？) 1.2对“选人”的基本认识 ●人才引进，已经成了快速增长型的中国企业的一项战略性工作。 ●人选错了，后边的工作就都错了……损失成本是不可估量的…… ●选人是有风险的…… 对选人的基本认识 ●选人合格率作为考核人力资源管理部门的KPI（关键绩效指标）。 ●选“对”人”是用“好”人前提，如何把好“选人关”？这是首要挑战。 1.3招聘的定义和目的 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员 1.4招聘/选人的职责 招聘宣传活动的策划、组织 招聘渠道的拓展与维护 招聘甄选技术的开发与使用 招聘流程的策划与把控 1. 5科学的选人策略能为企业增值 1.提高成本效率（Cost Effectiveness） 2.吸引合适人选进入合适岗位 3.降低流失率 4.创建一支高效能的组织 1. 6选人的基本公式 理念 技术 流程 策略 选人= =适才适岗 1. 7现代企业招聘工作发展趋势（发育人力资源管理功能体系） 人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展 每一个高层管理者都应当成为出色的人力资源规划师 招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门 每一个部门经理都应当成为一个出色的招聘经理 人力资源部已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划 1 2 3 1.8建立科学的选人观（总原则和标准） 1.8.1企业成功做法： “德”与“才”孰重孰轻？ 万科招聘的首要原则 中兴通讯选聘一流人才 丰田的选人标准 1.8.2什么是科学的选人观? 企业到底是如何看待人才的，选人的理念、思想和标准是什么？ 科学的选人观就是符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。 企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。 是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结。 第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准 选人的基点、 规范、标准 胜任素质 模型 行为面试 有效选人方法 2.1胜任素质模型的由来 1.开端：美国心理学家大卫C麦克利兰发表文章《测量胜任特征而非智力》 2.设想应用：美国国务院选拔外交官 外交官评价标准取得的具体流程 运用表现优秀者与表现较差者的比较，建立模范效标样本。 以行为事件访谈的技术方法收集数据信息。 分析优秀与表现欠佳的外交官，归纳出在优秀者身上展现出来的行为素质。 将记录转化成客观的定义和计分方式。 建立胜任素质模型。 3.广泛应用：全球众多政府部门、军队、企业等。 2.2 冰山模型与素质（胜任素质要素） 行为原因的分层模型 价值观 自我定位 需求/动机 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 技能 知识 胜任素质要素与绩效的因果关系 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效） 胜任素质模型的定义 定义1：用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。 定义2：从微观角度讲，就是定义出某一 职位的关键能力（Key Capabilities）以 达成某一绩效目标，落实到行为要素上；从宏观角度讲，就是定义出所有关键职位的关键能力，即，使企业在适应外部环境过程中不断调整自我、保持企业持续发展的综合能力，即企业核心竞争力。 2.4 胜任素质模型的重要价值 是构建人力资源管理系统的基石与起点，是选人的基点、规范、标准、依据。（以能力来设计行为面试问卷） 主要应用在战略性人才规划、人员甄选调配等人力资源管理工作中。 最适于趋于成熟阶