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招聘面试六问 销售招聘面试问题 招聘面试六问 第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 1．前言 2．当前人才招聘面临的挑战 3．招聘失败的原因分析 第二讲 招聘管理与招聘规划（下） 1．重视企业内部招聘 2．招聘规划管理 3．招聘广告管理 4．招聘现场管理 第三讲 结构化面试的流程 1．结构化面试的结构性 2．行为逻辑面试的流程 3．行为逻辑面试的核心 第四讲 明确招人的标准（上） 1．米格－25效应 2．招聘的六维度 3．如何通过职位分析来确定招聘维度 4．如何通过能力素质模型确定招聘维度 第五讲 明确招人的标准（下） 1．如何分析招聘岗位的关键事件 2．如何制定面试维度表 3．如何筛选与分析简历 第六讲 面试经典问题类别及实施技巧（上） 1．引入式问题 2．行为式问题 第七讲 面试经典问题类别及实施技巧（中） 1．智力应变式问题 2．动机式问题 第八讲 面试经典问题类别及实施技巧（下） 1．虚拟情境式问题 2．压迫式问题 第九讲 招聘面试的其他技巧（上） 1．面试要给应聘者多大的压力 2．案例：宝洁公司的面试八问 3．应聘者的自我认知 4．校园招聘的实施重点 第十讲 招聘面试的其他技巧（下） 1．小组讨论 2．案例分析 3. 小组竞赛 4. 主题演讲 5. 团队活动 第十一讲 招聘过程控制与招聘评估（上） 1．面试过程不同阶段的控制重点 2．面试人有效倾听的技巧 3．如何识破应聘者的谎言 4．如何避免应聘材料的误导 5．如何避免面试误区 第十二讲 招聘过程控制与招聘评估（下） 1．如何做好面试记录 2．如何做好招聘评估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4．课程小结 第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 当前人才招聘面临的挑战 （一）合适人选难寻 对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。 能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘这道关？ 1.选才时需要注意的问题 ? 对应性 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。 ? 同步性 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。 ? 准确留用率 企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期 就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作”准确留用率”很低，招聘是失败的。 ? 招聘工作应具有成本观念、效应观念 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。 2.挑选合适的人 我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。所以，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格，挑选的人才要符合“4 Rights”，即合适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。 3.人才不必完美 世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就不必计较。 由于各种原因，企业对人才的需求有一种完美的错觉，把企业的发展寄托在个别的“完人”或“