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90后技术型员工激励机制探析 【摘 要】90 后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了 90 后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。 【关 键 词】90 后； 技术型员工； 激励机制。 90 后已逐渐成为职场主力大军，90 后技术型员工成长企业发展的关键性人才。但是他们身上上有与其他人群不一样的特点，这为人力资源管理者提出了新的挑战。 近年来，90 后这一群体成为了企业管理者和我国学者的研究焦点，但研究主要集中在 90后的行为特点、心理素质以及如何加强对他们的管理等方面，对 90 后技术型员工的激励方面研究较少； 另一方面，对我国技术型员工激励机制方面的研究中，研究对象大多是拥有高级技能、高级职称的专业技术人员，以中年人为主，没有对 90 后等新生代青年进行差异化分析。而 90 后技术型员工已经成为企业发展的支柱，探究如何加强对他们的管理和激励对企业人力资源管理者而言具有重大的理论和现实意义。笔者通过调查访问各个企业的 90 后技术型员工，从工作和职业角度分析了 90 后技术型员工的特点，指出了他们在管理和激励上存在的问题并提出了相关的解决对策。 一、90 后技术型员工的特点。 90 后技术型员工是指出生于 20 世纪 90 年代 （ 1990 年 －1999 年） 、年龄介于 16 －22 周岁之间的拥有专业技术技能或大专教育程度的年轻知识型员工，包括大专院校毕业生、职业技校毕业生以及在社会上获得专业技术技能的 20周岁左右的年轻人员。笔者对广西北部湾经济区多个企业 90 后员工进行了问卷调查，发现这些活跃在各种职场和生产车间的新生员工具有以下特点： 1、找工作以兴趣爱好为主。 电子信息时代，新思想、新文化对 90 后员工起到了很大影响。90 后员工的特殊除了体现在有活力、有个性、过度强调自我等特点以外，他们还受过一定的文化教育，处理事情都很有主见，对工作和生活也有自己独到的想法［1］，对于求职更有独到的见解。调查中发现，有43% 的 90 后员工找工作时主要以自身兴趣爱好为主，选择有意思的工作； 38% 认为要找对自己职业发展有帮助的工作； 12% 选择轻松、不影响生活娱乐的工作； 4% 只选择企业重要岗位； 还有 3% 选择了助理一类较清闲的工作。 他们找工作大多遵从自己的兴趣，更看重在工作中做得开心与否； 他们认为工作本来就是一件很苦很累的事情，如果还不能开心的做，便失去了生活的乐趣。 2、学习能力强，喜欢具有挑战性的工作。 90 后技术型员工有一定的文化教育背景，技术性活动使得他们的思维极其活跃，因此学习新技术、新知识的能力十分强大。而且他们善于思考、不喜欢按常理出牌、创新观念强、拥有专业技能，故而工作机会较多。他们喜欢新颖具有挑战性的工作，喜欢追求新鲜和刺激。 常规的工作会被认为是枯燥无味的，不能提起他们的工作积极性。技术上的挑战成功能够给他们带来成就感，进而感受到存在的价值。 3、选择工作以薪酬为前提。 对于职场，大多数人都在脑海中绘制过一份蓝图，都希望未来工作的企业有着丰厚的福利待遇、自由支配的工作时间、人性化的工作氛围、良好的工作环境等，对 90 后员工而言尤甚。调查显示： 90 后在择业过程中，43% 更看重企业的薪资待遇； 选择工作距离近的单位及没有压力的工作占 14%; 选择公司的办公环境及简单的人际关系占 10%; 9% 更看重企业的性质。访问发现，90 后技术型员工希望能提高薪酬，这主要是因为 90 后员工的家庭条件都比较优越，再加上社会消费水平逐年提高，让他们对薪资有着较高的期待。 4、工作中有较强的表现欲。 90 后员工大都非常热情、开放、充满活力、善于言谈，总喜欢在工作中表现自己，突出自己的与众不同，尤其是喜欢在领导面前表现个人能力。他们希望上级领导看到自己的工作能力和所做出的成绩，得到上级领导的肯定和赞扬，同时增强个人成就感。由于过于盲目展现自己，有时完全忽略团队的重要性。访谈中很多企业管理者称 90 后员工个性太张扬，坚持自我、更坚持自己的想法，表现欲极强，不懂得团队合作。 二、90 后技术型员工管理和激励存在的问题。 走访调查中发现，在 90 后技术型员工管理和激励这个问题上，企业管理者和 90 后技术型员工均有抱怨。企业管理者抱怨 90 后技术型员工太自我、太任性，不能服从组织安排。而在和 90 后技术型员工访谈的过程中发现，他们普遍不能适应