咱们公司的年轻人(关于职场后员工激励问题)概述.docVIP

咱们公司的年轻人 （关于职场80后员工激励问题） 导读：让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。”张晓红，年方42，已经做到世界顶尖咨询公司睿意咨询的合伙人。不知道从哪一年开始，她发现自己的评估对象突然多了很多80后。若在成熟的经济体，在睿意这样的公司做顾问，一定是有把年纪了。但在中国就不一样。只要你聪明，肯干，公司有的是让你能快速上手的管理工具。短短10来年，80后已经成为中国咨询公司的主力军。说起来，正是手下的这帮80后把张晓红推上了高位。他们不光聪明，有想法，还很有行动力。张晓红手下有个叫做Carla的女孩，不光业务上是把好手，还在百忙之中搞了一个公益组织，专门帮助山区的孩子。每年7、8月份，她都要请个长假，到山区去做考察。这种时候，不管项目多忙，张晓红都会批。张晓红从他们身上，看到自己年轻时候都不曾有过的梦想的光辉。可是，就是这些熠熠生辉的金子，也有让张晓红发憷的时候。有一次，张晓红在办公室的打印机上发现了长达30页的歌迷名单。这些80后做起事来，怎么如此公私不分？这些都罢了，张晓红一向自诩为开明的领导，只要你不耽误项目进度，能到时间交活儿，其他事情都是睁一只眼闭一只眼。最让张晓红头痛的，是这些80后为自己争取权益时的生猛。一上来就是：“老板，今年加薪幅度可以达到多少啊？你看，我一个月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娱乐1,000，还没有奢侈消费呢，一个月工资差不多没了??”让张晓红纳闷的是，这样的态度，仿佛不是在跟老板谈薪酬，而是在跟妈要钱。让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。去年的业绩评估，有一幕还在眼前。刚刚进公司一年的Jimmy，很强硬地说：“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。”一年过去了，张晓红仍然记得小姑娘说这话的时候扬了扬眉毛。在咨询行业，人才是公司最大的财富，可张晓红不知道用什么去留住手下这帮80后的年轻人。小朋友难留，中层经理就更难留了。在张晓红这条业务线，5个项目经理，大都是70末80初的。经过七八年的磨砺，刚刚可以在公司里站稳脚跟。虽然他们还不够成熟，可早已成为竞争对手或客户眼中的香饽饽。对于身在中国的他们来说，压力很大，机会更多。张晓红有时候想想，也很理解这帮年轻人：正是成家立业的年龄，各方面的压力都很大。不说别的，单是每个月上万的房贷，已经压得他们喘不过气来。据张晓红的观察，公司里的员工，一旦买房，一年之内的离职率高达90%。员工的去留问题，已经成为张晓红的心病。每接到一个大单，欣喜之余第一个想到的问题一定是，谁来做这个案子。给他一个案子，他会不会做到一半撂单走开？他走了，又叫谁来接手？每次收到员工的邮件，说想和她好好谈谈，张晓红都会心跳加速，是不是又一个员工即将离职？可以拿什么留住他们？就在今年，自己这条业务线上的离职率，已经达到两位数；唯一能让张晓红聊以自慰的是，自己这条业务线还不是公司离职率最高的业务线。又到了年底，张晓红像杨白劳一样害怕过年。她害怕小朋友们尖锐的眼神，害怕面对他们赤裸裸的涨薪要求，也害怕他们提出不给升职就走人??张晓红该怎么管理她的80后员工？两位专家各抒己见 吴国新 欧司朗（中国）照明有限公司人力资源总监 “80后员工加入组织以后，组织管理开始从对群体的管理转变成与个体的合作。管理者要把自己变成合作者，针对每一个个体不同的需求，度身定做不同的合作方式。” “随着改革开放的春风吹遍大江南北??”，这是八十年代小学生作文最常用的开篇句。也正是这个时候，80后来到了世界。与他们的长辈相比，他们成长于政治稳定、经济起飞、信息泛滥的时代，物质生活相对丰富，教育水平基本能达到高中以上。童年和少年的经历，让大多数人远离物资缺乏，他们对物质追求的原动力要远逊于在物质匮乏年代成长起来的长辈；与此同时，他们的受教育程度更高，借助互联网掌握了更多信息，这些都让他们对精神上的追求更加强烈。所有这些因素导致了在物质和精神出现冲突的时候，80后更倾向于首先满足精神上的需求。如案例中Ben的“裸辞”。从案例中的小米身上，就可以看出这种特质。对于工作，他们认为完成了就好，他们不理解为什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他们希望有自己的生活空间，有自己的兴趣爱好，有自己的小圈子，希望工作生活达到平衡，至少工作不能影响生活。如果有冲突，他们宁愿牺牲工作。他们有鲜明的性格，敢于表达自己的观点；他们自信，不敬权威，喜欢我行我素；他们思维广阔，信息量大且宽，会