成功的绩效管理体系设计-.doc

成功的绩效管理体系设计-2 主要内容（续） 绩效考核：结果导向与技能导向 确定考核目标与考核标准 绩效考核方法介绍 考核关系与考核评价 绩效考核面谈与技巧 绩效改进计划 有效执行的关键 有效实施保证 绩效管理与组织运营 组织良性运营的条件 组织良性运营需要正确方向 组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景 组织良性运营需要动力支持 通过设定目标，将战略规划具体化 组织良性运营须形成正反馈机制 建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。 战略 规划 目标 设定 绩效 管理 组织运行 绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。 绩效管理的模型 整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。 三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。 绩效考核 主管与下属建立绩效合约(目标体系) 达成承 诺 考核评价 结果回馈 绩效改进 绩效诊断 绩效辅导 绩效提升 绩效总结 新的循环 绩效考核 绩效改进 绩效提升 绩效 管理 绩效管理是现代组织管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。 绩效管理配套系统 人力资源规划 升迁去留 人事决策 组织文化与使命 价值观 共同愿景 薪酬体系 基本薪金 / 奖金 长期激励 福利待遇 培训体系 能力发展 素质提升 绩效考核：三大目标 作为人事决策的指标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。 作为组织 政策与计划的评估 组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。 * 定义： 绩效考核是工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效考核评价的结果反馈给员工的过程。 绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。 绩效考核：三大目标（续） 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理） 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 * 1、绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织的贡献大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。 2、补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金。 3、激励。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励效果。 1、加强员工自我管理。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。 2、发掘员工潜能。通过评估发掘员工的潜能，发现员工的长处并合理安排，可能会取得意想不到的工作成效。 3、实现员工与上级更好的沟通。绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。 4、提高员工工作绩效。通过绩效考核，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以全的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。 绩效考核：功能与作用 功能 鉴别功能 帮助功能 验证功能 激励功能 选拔功能 作用 绩效考核是 合理使用人才的基础 绩效考核是 岗位结构调整的重要依据 绩效考核是激励员工奋进的动力 绩效考核是实施人才培训的依据 绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段 * 作用 1． 绩效考核是合理使用人才的基础 有效地挑选一个适合岗位要求的人才，是岗位管理中的基本思想，也是组织经营者应该遵从的一条重要原