学习型组织在中国的理论与实践.doc

学习型组织在中国的理论与实践 学习型组织在中国的理论与实践 学习型组织理论一经问世,便受 到众多企业的青睐.它从眼前看未来, 从现实看大局,从现象看背后动因,从 静态看互动与平衡,是组织和个人超 越混沌,走出困境,迎接经济全球化挑 战的一剂良药. 这幅良药,虽然由洋人炮制,但从 功能上讲,却是一幅地地道道的中药, 因为它见效慢,需长期服用,更要坚 持,可一旦发挥作用,就能提高组织自 身的体能和免疫力,标本兼治,从根本 上解决问题.如果企业真想将自己打 造成学习型组织,一定要做好长期准 备,不能指望开一两次会动员动员,或 给员工发几本书看看,就完事大吉了, 那样只会流于形式,起不到强身健体, 增强体质的作用,更达不到”治病救 人”,可持续发展的目的.学习型组织 的塑造和维护贯穿于企业整个寿命周 期,是终其一生的功课. 一 .学习型组织的内涵 谈及学习型组织,人们总是望文 生义地想到它的物理机能,很少人知 道它最重要的本质是化学作用,即通 过有创造性个体之间的交流与互动, 借助改善心模,超越自我,团队学习和 系统思考等过程萃炼出高于任何个人 智慧总和的集体智能,最终迈向组织 想要的共同愿景.可见,学习型组织强 调的是通过群体对话所产生的创造 性,而不仅仅是信息的简单叠加. 学习型组织内在含义可从以下三 方面把握: 第一,学习型组织在很大程度上 是一种理想,是希望组织长盛不衰的 终极学问——这几乎是一种梦想,可 望不可及,却令众多的组织趋之若鹜. 很多学者提出了这样那样的理论,但 真正被实践检验成功的非常罕见.少 数一些”长寿公司”被对号入座地贴上 学习型组织的标签,但遗憾的是,他们 文/韩利红 并不是经过有意识地创建而成为学习发芽,开花结果.这样就能水到渠成, 型组织,更多地是一种本能的自然演自然而然地使学习型组织落地生根. 进,是多种因素共同作用的结果.他们二.国内建设学习型组织过程中 的成功在很大程度上是独一无二,不的误区 可复制的.但这并不是说,学习型组织 是空中楼阁,只是一种摆设,在现实生 活中,也许我们很难严格地达到学习 型组织的标准,但却可以无穷地逼近 它,并在这样的追求和修炼中,不断地 使组织自我增强,实现一个个阶段性 愿景. 第二,学习型组织的学习功能是 内生性的.组织学习是组织的一项基 本职能,它是组织内生的能力之一.成 功学习的结果是令企业具备了自协调 能力,使自身变为有机体,能随时感应 外界变化,迅速采取行动响应变化,增 强对环境的适应性.更高一个层次,如 果组织学习非常有效,它将具有创造 未来领导变化的能力.作为一个系统 工程,组织学习要想发生,就必须具备 很多条件,这些条件必须是组织内生 的.如果单纯靠管理者来调控或完全 靠制度制约,可能很难实现.即使在形 式上实现了组织学习的管理,那势必 使成员丧失了创造的自由性.因此,如 何顺应这种自然的本性,又能更加充 分发挥它的效力,是一个高难度的平 衡动作,过于自然,则可能放任自流; 过于控制,则可能适得其反. 第三,学习型组织更多地带有文 化的色彩.我们知道,文化对组织中的 人是一种软约束,主要通过价值观,氛 围,传统等精神世界的影响来实现,并 未强迫人们该怎样不该怎样,主要靠 人们自觉响应,可以认为,学习型组织 也是一种先进文化的产物.在这种意 义上,要想塑造学习型组织,应发挥文 化的领航作用,就好像耕种前要先松 土,文化土壤准备好了,再播撒学习型 组织的种子,然后慢慢浇水,施肥直到 从国人接触学习型组织理论到逐 渐尝试建立学习型组织的实践中,很 多机构由于不了解学习型组织的内涵 与精髓,产生了很多误解和误操作. 一 是仅凭字面理解,”望文生义”, 把学习型组织简单理解为加强员工教 育与培训.这样不仅容易使学习型组 织创建工作流于形式或停留在表面, 也远未发挥学习型组织的真正魅力与 价值.而另外一个极端就是,很多单位 把创建活动等同于日常工作的”换 瓶”,什么都贴上创建学习型组织的标 签,形成”泛化”的态势.二是把创建学 习型组织当作”另外一项工作”,与企 业的经营管理脱节,各级业务领导不 参与,而只是让工会党委人力资源 部或行政管理部门来负责.这样容易 导致学习型组织脱离实际,形成”虚 化”的态势,不利于促进组织的创新与 深层次变革.三是把学习型组织等同 于”五项修炼”.由于学习型组织理念 在中国的传播,主要是伴随着五项 修炼——学习型组织的艺术与实务》 这本书,很多人自然产生这样的误解. 但实际上,学习型组织理论已经发展 出许多研究与应用成果,”五项修炼” 只是其中一个典型代表而已.四是把 创建活动等同于上级领导布置的一项 政治任务或母公司的硬性要求,没有 发自内心地理解学习型组织对于企业 发展的价值和战略意义,从而将其内 化为全体员工真心认同的共同目标