上海大众-零售店得绩效管理.ppt

界定主体范围 计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点: SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标一致 领导与管理对于期望绩效的实现最为关键 专业发展、培训与职业规划 PMC2 实施阶段－辅导沟通 辅导沟通的目的是评估进展是否符合设定目标，为员工和经理提供一个机会以便： PMC3 提升阶段－职业发展培训计划 职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求 不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的 考虑“与岗位相关的”——提升员工现岗位的工作效率 考虑“与职业相关的”——职业升迁的发展机会 与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中 确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果 绩效评估的其他方法 目标考评法 360度评估法 测评中心法 行为锚定等级评价法(BARS) 有效奖励与认可的准则 让员工认识到奖励是直接来源于他的努力和工作成果，而不是理所当然得到的，而他们的努力和工作成果又是跟组织（团队）的目标直接相关的 奖励是依据个人目标的不同而个性化设置的，这样能使员工更能感受到“成就”的意义 基于员工的表现给予他们平等的被奖励的机会，而且执行必须一致 奖励的根本目的是在员工和组织之间建立一种强有力的伙伴关系，合作是成功的一个重要主题 奖励和认可必须考虑市场环境，在当地同行业中具有竞争力 绩效管理循环的执行 回顾：绩效管理循环概览(PMC) 达到什么目的？ 打算测量什么？ 打算如何测量？ 期望结果是什么？ 实际结果是什么？ 例子：基于平衡计分卡的4S店组织目标 绩效管理循环的执行 绩效评估表：样例 绩效评估表：样例（续） 绩效评估表：样例（续） 绩效评估表：样例（续） 绩效评估的步骤 如何引导高质量的辅导沟通 有效管理组织绩效的5个技能 陈述主题，以上我们通过逐层分解，明确了个体目标，那么在分解完个人目标之后，我们需要针对个人目标，设置KPI，那么什么是KPI呢？ 讲解这个概念，如果需要强化的话。如果学员在以前的课程中已经学过，直接跳过。 讲解：怎样设计优秀的关键绩效指标。 如何建立一个好的KPI呢？首先，我们之前设立的个人目标中，每个目标也许包含若干个指标，并且每个目标均有如何实现的策略。因此在建立某个KPI之前，要明确建立该指标的目的。其次，要明确建立该指标，是打算用来测量什么的？其必须用来评价目前进展状态，并能建议出合适的做法。再次，打算如何测量，KPI必须是与投入、流程和产出相关的定性或者定量数据。随后，设立该KPI，期望得到什么样的结果，可以是最低标准（绩效底线），延伸的标准，或者两者标准的结合。最后，实际结果怎样？ 衡量KPI好坏的重要标准之一，就是是否联系组织战略制定KPI。如果没有了解战略，而直接凭直觉将组织目标分解到个人，这种KPI，不能引导员工朝着组织认为“应该做什么”的方向行进。 讲述绩效管理概念，如果需要强化的话。如果学员在以前的课程中已经学过，直接跳过。 讲解：什么是绩效评估在第一天上午的课程当中，我们已经介绍了一些绩效评估的方法，在此我们重点讲解一下，如何在绩效评估当中，做好沟通。如果仅仅将考评形式化，不在过程当中做好沟通，那么必然会引起员工的不满，从而更甚给企业带来绩效、人员等损失。评估员工的工作绩效，是通过几个主要评估方法的其中之一进行的 绩效评估方法中的要素是根据组织中员工的情况、工作和结构量身打造的 包括了衡量员工绩效表现的客观标准以及总结员工实际表现的等级划分 成功的评估方法可以清晰的界定并明确的与员工沟通对其岗位的期望和标准 第一、传递组织的价值观和文化。? 　　员工有时可能无法对组织的目标有一个很清晰的了解，尤其是组织对员工所任职职位的要求。一个员工可能很想按组织的要求来工作，但如果缺少指导，这一目标可能无法实现。绩效评估是一个非常有力的工具，可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要的。同时，就结果（组织寻求的目标）和过程（可接受的方法）而言，绩效评估对于明确组织文化和行为准则也是一个重要的方法。这种价值观的传播不仅仅针对企业内部，同时还针对企业外部：组织各项和外部重要关联性的评估。 　　第二、监测战略和目标的执行情况。? 　　有统计资料显示：80%的企业战略不成功，主要原因不是战略本身的问题，而是战略执行不利。评估系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。 　　第三、发现问题，寻找组织的绩效改进点。? 　　通过绩效评估，便于发现组织中存在的问题，将问题界定清楚，将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。? 　　第四、公平合理的评价与