5-员工福利计划的设计模式.ppt

（二）弹性福利计划的特点 1.选择性 弹性福利计划非常注重员工自我选择的权利。它深深地印证了以人为本的管理理念，客观上尊重了员工的自我需要的价值。由于增加了员工的选择权，所以弹性福利计划便增加了福利的针对性。因此，企业在实施弹性福利计划后，往往能够显著地提升员工的工作满意度，同时也避免了“吃力不讨好现象”的发生。 2.激励性 弹性福利计划的激励性体现在员工选择福利的水平和项目往往和他们的工作业绩相挂钩。员工的福利选择度，即其能够享受的福利水平和福利项目的种类、数量通常要和员工的工作业绩挂钩。只有当员工的工作业绩达到某个标准时，他们才会拥有百分之百甚至额外的福利选择权。因此，为了获得更加优厚的福利待遇或是增加福利的选择范围，员工就需要付出更多的努力，取得更好的工作业绩。 二、弹性福利制度产生的原因 在20世纪70年代的美国，大多数雇主对于福利的认识都停留在它只是一种边缘薪酬(fringe benefits)的观念，因为福利的主要作用是补偿直接待遇的不足。不过，受到社会压力、税收优惠、员工本身的兴趣、团体参与的盛行、雇主的恩惠以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重要性与日俱增。 除此之外，人口统计因素和社会环境的变迁也促使很多组织重新考虑是否应该设计新的福利制度。人口统计的数据可以发现，员工对福利的需求明显发生了巨大的变化，而员工福利制度无法配合人口统计变量的改变来调整福利措施，这已经成为员工对福利不满的主要原因。 三、弹性福利计划的类型 （一）附加型弹性福利(Add-on Plan) 这是最普遍的一种弹性福利计划。就是指在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。员工要根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利。如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中扣抵。 这种类型的优点是增加了员工选择范围，进而充分满足了员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，成本将比以前有较大增加。 （二）核心加选择型弹性福利(Core-Plus Option Plans) 核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划。核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。 核心加选择型弹性福利计划和附加型弹性福利计划最大的不同在于核心福利部分，后者的核心福利完全取自原来的福利项目，附加的项目则是新增的；而前者等于是重新设计了一套福利制度，如果公司以前就有福利制度，那么在新制度中要全部重新调整，以决定新的福利计划应包括哪些项目以及哪些项目属于核心部分，哪些项目属于可选择部分。 这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。 （三）弹性支用账户式福利(Flexible Spending Accounts) 弹性支用账户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必交所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。 这种类型的福利的优点是账户内的钱免缴税，相当于增加了净收入；缺点是由于每位员工的支用账户需要随时登录数据，导致操作手续烦琐，增加了管理成本。 （四）套餐式弹性福利计划(Modular Plans) 主要是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由选择某种福利组合，而不能自己组合，因此亦被称为“分组选择式弹性福利计划”。 这种类型的福利的优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式的福利内容不能调整，因此它的选择性比前三者都小。 （五）选高择低型弹性福利计划(Opt-up Opt-down Plans) 选高择低型弹性福利是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有固定福利低。如果员工选择比原有固定福利价值低的组合，就会得到其中的差额，但是员工必须对所得差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。 这种类型的福利的优点是员工的选择性较大，也比较富有弹性；缺点是增加了行政管理的程序。 四、弹性福利制度的优点 （一）对员工而言 （1）有效满足员工的需求。因为弹性福利制度允许员工规划自己的福利组合，且由于员工属性的个体差异，他们的需求无法强求一致，而且需求状况也会随时间及空间的不同而有所变化。因此，让员工依据自己