某公司薪酬设计与岗位价值评估_[全文].doc

岗位价值评估与薪酬设计报告 ?? 第一部分 岗位价值评估 一、岗位价值评估模型 二、岗位价值评估结果 三、员工能力评价模型 第二部分 薪酬体系设计 一、薪酬设计概述 二、薪酬结构设计 三、薪酬水平设计 职能部门岗位价值评估模型(表一) 10人以上 6~10人 5人以下 1 下属的人数 6 对公司主要部门，以及公司当前或未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司声誉及总体经营业绩。 影响部门内部或不同部门之间的业务结果或利润。对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。 通常会影响到多个部门的工作，对公司总体目标可能有一定的影响。 对部门职能有一定的影响，一般会导致工作延误、效率降低、成本增加。 仅对少量的工作岗位有影响，可能导致工作延误或效率降低。 影响很小，容易纠正，基本上不会涉及到其他工作岗位。 3 工作失误的影响 5 在既定战略目标范围内独立做出重大决策。所作决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响。 遵循既定的管理原则，在多个方面能够作出有重大影响的决策。在决定前有时需要征询公司其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责。 遵循既定的职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可以作重要决定，但一般需要通报上级。 可以在特定的专业知识领域和工作职责范围内作出一些有影响的决定。 在工作范围内可做一般工作的简单决策，以达成既定的工作目标或结果。但通常需要上级的参与和指导。 基本上没有决策责任和权利。一切疑难问题都需要交上级处理。 3 决策责任 4 负责监控、管理多种职能、部门。职责相当复杂，具有开创性、战略性和决策性。 从事跨越多种职能的工作。把公司发展战略以具体行动贯彻到实际工作中。 工作涉及多方面的问题并具有相当的复杂性。需要经常和不同部门/岗位进行沟通协调。 从事的各项工作有一定的复杂性。有时需要和一些岗位进行联系或协调。 从事一般标准化的简单工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他岗位联系和协调。 从事固定、单一或重复的工作，基本上不需要和其他岗位联系和协调。 3 工作范围 3 6年及以上 5年 4年 3年 2年 1年 2 工作经验 2 大专 中专 高中 初中 2 知识 1 6分 5分 4分 3分 2分 1分 权重 因素 项目 职能部门岗位价值评估模型(表二) 需要把握全局，平衡各种创新和改善活动对未来造成的影响，从中进行取舍。 需要进行风险性决策解决： 需要通过艰巨的研究和探索，做出有价值的判断和重大创新。 需要进行预测判断进行解决： 要通过全盘分析和思考，做出正确的判断和较大的创新。 需寻求新的解决办法： 需要通过深入研究和思考，作出有效的判断和必要的创新。即在现有规定之外寻找更合理的解决方法。 按程序制度解决： 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。 按规定解决： 无需或较少需要判断。但是发生意外必须请示。 3 工作难度 10 较差：岗位工作环境存在一定的危险性和不舒适，需要特别的安全防护措施。 一般：岗位工作环境潜伏着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施或间断的户外工作。 较好：岗位工作环境只要求一般的安全措施，不需要特别的健康安全预防措施或长期户外工作。 1 工作环境 9 需要脑力高度投入的劳动。 一般难度的脑力劳动。 无难度脑力劳动。 1 劳动强度 8 沟通的频率频繁 工作内容和工作效果需要多次与其它岗位进行交流才能完成。同时需要与公司内部、外部顾客或供应商沟通。 沟通的频率经常 工作中面临的变化较多，经常与其它岗位进行交流。在公司内部多个部门间进行沟通。 沟通的频率较少 工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。只在部门内部进行沟通。 1 工作沟通 7 6分 5分 4分 3分 2分 1分 权重 因素 项目 职能部门岗位 价值评估模型设计思路 职能部门岗位一般要求知识结构及时更新，因此，在岗位价值评估模型中，对知识的权重加大。 相对于知识，在职能部门岗位工作经验同等重要，因此，在岗位价值评估模型中，工作经验权重与知识权重调整为一致。 职能部门岗位专业化程度和自主控制能力较高，因此，在岗位价值评估模型中，调低了下属人数的权重 职能部门岗位对解决问题时分析判断的技能要求较高。因此，评价因素中的工作难度一项权重加大。 制衣岗位价值评估模型(表一) 500人以上 261~500人 121~260人 51~120人 11~50人 10人以下 2 下属的人数 6 对公司主要部门，以及公司当前或未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司声誉及总体经营业绩。 影响部门内部或不同部门之间的业务结果或利润。对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。 通常会影响到多