《HR培训_》___.ppt

HR 第一章 概论 谁来做HR 基于资源的管理 HR的基本概念、内容 HR的演变 HR的定位和作用 一、基于资源 人事管理：事务员？雇用管理？ 引例：第三梯队 运动队 医院一景 HR的基点：资源 二、HR的基本概念和内容 概念： 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源 人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标 人力资本 人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。 HR与人力资源经理的区别 游戏者、制定游戏规则的人 人力资源工作者的角色变换 人力资源高级管理人员 多面手 专家 职业优势：较多的经验、身份， ----横向转移到其他领域 内容 工作分析与设计 人力资源预测与计划 招聘、选拔、录用 人力资源开发、培训 绩效考评 薪酬体系的建立（激励） 雇佣关系、员工关系 HR诊断 昨天的方法可能不足以应付今天的挑战 三、HR的演变 工业革命 机械设备功能的扩展、人机联系的密切 工厂规模的扩大 1799年罗伯特.欧文 科学管理运动 ：时间定额 人际关系运动 霍桑实验 行为科学运动 管理者认识的改变 X理论、Y理论等 经济人、社会人等 例：森林的故事 员工的改变 四、HR的重要作用 HR的目的： 吸引、留住、激励、开发人力资源。 企业唯一能留下的：智力、技术、知识。 舒尔茨说：国民收入国民资源的滋长----差额即资源生产力。未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。 解决的问题 第二章 HR的环境 环境与HR的相互关系 一、外部环境 劳动力（外部人员储备） 多样化的劳动力：员工的 文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱势群体）。 转退军人、 有色种族员工 行为特征 文化背景 东方人与西方人 对乐曲的理解 角色冲突 角色超载 公开场合表扬个人的反应 法律判决 例1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万 例2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据 法律1 劳动法 法律2（美） 民权法（1866、1871、1971、1991） 玻璃顶蓬法（1991）----针对管理职位 玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视 移民改革与控制法（1986年） 美国残疾人法（1990年） 职工安全与健康法 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 怀孕歧视法（1978） 总统行政命令（与法律同等效力） 11246号：反优先雇用法 均等就业委员会EEOC 员工选择统一指南 ----帮助企业遵守法律 ----招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。 术语: 不利影响-----指女性\少数民族的录取率 不利影响的测定: 不利影响=其录取率/成功组录取率 若 =80%，则无不利影响。 性骚扰的解释性准则 出生国别歧视的准则 宗教信仰歧视的准则 反优先雇用法项目 工会：会员比例下降（11%） 股东：经济目的明确 竞争：人才竞争可能使价格上升。 技术： 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） 十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。 顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性) 经济： 所处经济阶段 繁荣与衰退 事前响应 事后响应 社会： 社会责任。例：IBM公司 多样性与社会责任的矛盾社会： 美国新经济特点 多样性与社会责任的矛盾 年功\终身雇佣 二、HR的内部环境 人力资源内部环境 管理多样化劳动力：女性、有色人种、临 工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、 缺乏能力的人，目标、政策、企业文化、 管理风格、非正式组织、部门关系、工会、 员工差异 目标 目标不同，任务不同 公司A:成为技术进步的领先者 公司B:稳健成长,不冒风险 企业文化 管理风格 员工差异 非正式组织 工会---协议对管理者的约束 跨国公司的本地化趋势 第三章 工作分析与设计 需求背景: 新组织成立 新工作产生 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统 的产生（环境变化）而发生重大变化时 工作分析的概念：确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。 职责：设立岗位的目的（关