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我国中小企业的绩效管理研究分析 　　摘 要 我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。着重探讨了其人力资源管理中绩效管理方面存在的问题，指出绩效管理的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨分析，并提出了中小企业发展的对策建议。 　　关键词 中小企业 绩效管理 人力资源管理 　　 　　绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。 　　 　　一、绩效管理的基本概念 　　 　　绩效管理 (performance management )是企业管理者确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的过程。它既是一整套有效管理员工的方法，使个人业绩与企业目标有机结合；又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。 　　绩效管理也称为目标――效果导向管理，有政府和企业两个分支。简言之，企业绩效管理是一种以人为主要对象，以绩效目标的评价为依据的企业管理模式。其特点： 　　1、绩效管理是一种制度，它形成了自己的理论和方法论，而不只是一种技术手段 　　2、与传统的人依附于物的管理模式相比，绩效管理是一种人本管理，它强调人的核心地位，物依附于人，要求通过评价每个管理人员、工人的绩效来建立激励机制。因而，它体现了以人为本的管理理念 　　3、与传统的“过程管理”不同，绩效管理要求企业管理划分为目标设定、组织实施和评价反馈等三个基本环节，管理者应当在建章立制工作的同时，将重点放在设定绩效目标和绩效评价两个环???上，而将实施环节委托给实施人。由于这一制度强调目标设定和实施结果，因而称为目标――结果导向管理。 　　4、与传统管理的命令――执行的强制模式不同，绩效管理建立在企业内部委托――代理关系上，它将企业与部门，部门与个人的关系视为类似的委托――代理关系，根据不同人的岗位、职责将企业的多项管理目标委托给部门和员工，并通过全面业绩评价确定其贡献，实行等级晋升制度。 　　 　　二、建立绩效管理系统的重要性 　　 　　1、绩效管理有利于建立劳资合作机制 　　管理学认为，从静态看，在总利益一定的条件下，劳资双方存在着利益此消彼长的问题。但从动态观点看，企业收入增量是未知数，企业是可以凭借劳资合作优势，从市场中获得更多份额的。因此，关键是转变观念和管理模式，即通过合理方式将职工收入与业绩，职工个人发展与企业长期利益联系起来。 　　绩效管理如何实现以人为中心呢？（1）在人与物的管理关系上，劳资双方形成了内部委托――代理的契约关系。契约产生于平等主体之间，因而它改变了以强制性为特征的命令――服从的传统管理关系。（2）它实现了各项管理目标量化到人，评价到人。虽然绩效管理包括对物的管理，如产量、质量、利润、存货、资金周转等，但指标是从评价人的业绩角度设置的。通过它实现了对物的管理，这无疑是企业管理思路的重大转变。 　　2、绩效管理解决了多目标管理难题 　　我国的中小企业属于过程管理。其特点是：（1）企业缺乏明确的目标；（2）事无巨细，老板“一把抓”。应当说，这种模式在企业规模较小时比较适用，但随着企业规模扩大，过程管理模式的缺陷越来越突出：（1）易产生上下级互不信任问题，它扼杀下属积极性，也使人人都感到很累；（2）业主忙于现实管理，往往无力顾及发展等重大问题，为之付出惨重代价。 　　绩效管理属于目标――效果导向管理，它引进了绩效的概念和企业管理三环节理论，要求企业领导将重点放在目标设定、绩效评价上，而将目标实施授权给部门、个人去完成。这就建立了企业管理的互信机制，不仅有利于激发下属的热情，也使得业主摆脱繁杂事务，重点解决企业发展中的大事。 　　 　　三、绩效管理体系实施过程中需要注意的问题 　　 　　1、高层管理者的支持与参与 　　绩效管理的推行，一把手是关键。通常认为绩效管理工作只是人力资源部门的事,但在实际操作中，仅靠人力资源部门是绝对完成不了绩效管理的整个过程。高层管理者应充分重视目标制定对于业绩管理的影响，积极参与绩效管理的全过程。 　　2、持续的沟通与交流。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进