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建立个性化动态化激励化的岗位薪点工资制度 　　摘 要:文章首先阐述了岗位薪点工资管理实施的背景;其次论述了岗位薪点工资管理的内涵、构成、特点;再次,论述了岗位薪点工资管理的实施程序及实施过程;最后,以中原油田分公司采油五厂为例,对建立个性化、动态化、激励化的岗位薪点工资制度进行了探讨。 　　关键词:个性化 动态化 激励化 岗位薪点 工资制度 　　中图分类号:F243文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)03-244-02 　　 　　一、岗位薪点工资管理实施背景 　　中原油田分公司采油五厂管理的胡庆油田是一个极复杂断块油田,全厂现有职工3448人,平均年龄37.3岁,管理人员585人,专业技术人员250人,操作服务人员2613人。其中有大中专学历的864人,占职工总数的25.1%,有中高级职称的380人,占职工总数的11.1%。 　　采油五厂过去一直实行岗位技能工资制,技能工资制虽然在一定程度上拉大了收入差距,强调了员工的技能差别和积累贡献,但仍难以体现和适应企业工资总额由企业效益决定、职工个人收入随岗位绩效上下浮动的原则,造成岗位工资与岗位绩效、技能工资与技能水平脱节,以及基本工资结构失衡、岗位工资比重偏低、责任与收入相背离的矛盾越来越突出,工资的激励约束和导向功能越来越弱化。 　　如何在油田工资水平支付能力有限的条件下,搞好人力资源分类分层管理,建立人力资源价值评价标准体系,挖掘科技人员认识地下资源的认知潜力,激发经营管理人员的创新能力,从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端,在内部分配机制上寻求实质性的突破,就成为实现油田资源扩张和持续发展的重要课题。 　　二、岗位薪点工资管理的内涵及特点 　　1.岗位薪点工资管理的内涵。岗位薪点工资管理,是指在对劳动岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上,以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点,以岗定薪、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础,以效益为核心,以薪点为尺度,按岗位因素确定不同的点数,按点数和点值确定员工实际劳动报酬。 　　2.岗位薪点工资制坚持的原则。推行岗位薪点工资制,必须坚持五项原则。即按劳分配和按生产要素分配的原则;效率优先,兼顾公平的原则;岗位为主,效益决定的原则;配套改革,协调推进,先行试点,确保稳定的原则;思想政治工作和改革措施同步推进的原则。 　　3.岗位薪点工资的构成。岗位薪点工资主要由保留薪点、岗位薪点、辅助薪点、效益薪点四大工资单元构成。 　　保留薪点是体现员工积累贡献,增强企业凝聚力的工资单元,根据个人累计工作年限,最低标准为240元,按员工实际出勤天数计发(截止2007年12月31日,以后新参加工作的人员不再享受此项薪点)。 　　岗位薪点是体现岗位差异和岗位职责履行情况的工资单元。它是岗位薪点工资制的主体,根据岗位性质分为管理、专业技术和操作服务三个序列。 　　辅助薪点是岗位薪点的重要补充。它包括:(1)基层管理薪点,体现基层管理者年度管理水平和管理工作量大小的辅助薪点。(2)班组长补贴薪点,体现基层班组长管理幅度和管理范围的薪点。(3)技能薪点,体现员工实际操作技能和潜在素质的薪点,由职称点、技能等级点、学历点和兼会工种点组成。(4)骨干人员津贴薪点,是指对全厂工作和效益做出突出贡献或对油气上产起关键性作用的人员(例如优秀人才津贴、高技能津贴等)补助的薪点。(5)培训薪点,体现操作人员综合技能素质的薪点。(6)培训人员班组补贴薪点,是鼓励基层员工及班组积极参与培训的补贴薪点。(7)效益薪点,是体现单位效益、个人超额劳动及业绩贡献的薪点,根据单位生产经营状况和个人贡献大小确定发放。 　　4.岗位薪点工资管理的特点。岗位薪点工资管理,突出了三大特点: 　　一是突出按岗定点,按点取酬,具有个性化的特点。。为充分体现岗位职责和岗位贡献大小之间的差异,在建立岗位薪点工资标准时,特别突出了个性化的要求,遵循“一岗一薪”及“厚待人才”的原则,合理拉开了科技、管理、操作服务岗位中不同岗位档序的工资差距,加大了科技、管理、技能等要素参与分配的力度。 　　二是突出岗位要素,量化评价,具有动态化的特点。在进行岗位要素评价时,综合考虑了各岗位的劳动责任、劳动强度、技术含量、劳动环境等基本要素,对全厂所有岗位进行了重新构造与设置,对其岗位标准重新进行了测算和定位,建立各工种、各岗位的岗位薪点工资标准,并根据易岗易薪、岗变薪变的原则,对岗位薪点工资一律按其新岗位重新进行了确定。 　　三是突出岗位劳动价值,强化工资弹性功能,具有激励化的特点。在确定岗位绩效工资时,坚持了以岗位劳动评价为基础,突出了职工岗位劳动价值,使简单劳动岗位与复杂劳动岗位的能力差异转化为收入差距。同时