战略导向薪酬激励体系建设及应用.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3.2.3、公司以及市場比較 75百分比 中位數 25百分比 貴公司回歸線 RMB 职等 3.2.4、制定幅度 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 定最低工资 定最高工资 3.2.5、定最低工资 最低 中点 1 + 2 = ( ( E.g. Rmb 1,000 1 + 50% 2 = ( ( Rmb 1,000 1.25 = Rmb 800 = Rmb 1,000 1 + 50% 2 ( ( = 1 + (25%) = 1 + = 1 + 0.25 = 1.25 25 100 幅度 3.2.6、中点增加率 逐渐的 稳健的 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% 多级别 少级别 3.2.7、幅度重叠 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 Grade 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 Grade 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 Grade 没有重叠 每晋升, 增加 50% 大部分重叠 每晋升, 增加 12.5% 重叠部分= 67% 1,200 - 900 300 1,350 - 900 450 = = 67% 适度重叠 每晋升, 增加 25% 重叠部分 = 40% 1,200 - 1,000 200 1,500 - 1,000 500 = = 40% RMB RMB RMB 3.2.7、幅度重叠 多少? 一个级别的幅度一般不超过三个其他级别的重叠 3.3.1、职位价值的薪酬体系 依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要 的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的 特性（应负责任、解决问题 的难度）确定新酬支付的水 平。由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。 关键点 企业战略与流程的明确 公司组织架构、部门职责适用公司战略目标 岗位的确定，包括五表、三指引、二书 职位分析与职位评价 职族、职等，职位价值的划分与评估 3.3.2、岗位与公司组织架构等的关系 3.3.3、组织架构的演变新特征 传统的组织架构是基于行政指令的垂直管理系统，不但因为决策缓慢无法应对市场，也无法培养员工的跨部门工作能力 知识型组织架构特征 离客户最近 矩阵式管理及衍生的项目模式将大行其道，管理者和员工都将被导向项目模式。未来的组织将越来越扁平化 以知识型员工为中心 小型化 短命比基业常青好 3.3.4、岗位的五表、二书、三指引 工作关系表 基本 信息 职位名称： 职位编号： 制定时间： 职等： 隶属部门： 工作地点： 督导 关系 直接上级： 直接下级： 主要 工作 内容 分类 联系对象 联系频率 公司 内部 ? ? ? ? ? ? 公司 外部 ? ? ? ? 资源配置表 类 别 清 单 指 引 办公设备 ? 发放岗位： 损害赔偿： 通讯、工具 ? 配置岗位： ? 费用标准： ? 损害赔偿： 信息 ? 管理岗位： ? 利用方法： 应酬 ? 费用标准： 培训 ? 安排： 岗位职责表 工作内容 指导书指引 程序指引 表格指引 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 工作标准表 项目 项目内容 检查人 1 销售收入达成率 直接上级 2 产品一次交验合格率 质检员 3 …… …… 4 ? ? 5 ? ? 6 ? ? 3.3.4、岗位的五表、二书、三指引 表5-1 人力资源部职能说明表 任职资格表 类别 要求等级 等级描述 知识 技能 教育背景 四级 ? 行业知识 三级 ? 公司知识 三级 ? 战略管理知识 二级 ? 财务知识 二级 ? 人力资源 五级 ? …… …… ? 技能 计划能力 四级 ? 决策能力 三级 ? 沟通能力 三级 ? 组织能力 三级 ? 授权能力 三级 ? 应变能力 三级 ? …… …… ? 经验 行业经验 二级 ? 相关职业经验 四级 ? 职业素养 团队精神 三级 ? 责任感 五级 ? 时间观念 三级 ? …… …… ? 其他 身体素质 二级 ? 证书 中级 ? 二书 即职业生涯设计书；工作计划承诺书。 三指引 即流程指引、表格指引、工作指导指引。 3.3.5、职务等级结构对应表 职务层次 职等 职级 经 营 管 理 类