CHRP-绩效管理-04年九月演示板.ppt

绩 效 管 理 主讲人：闫凤芝 亚洲咨询培训与发展协会中国研究所研究员 PTT国际银章职业培训导师 高级管理咨询顾问 本模块主要内容 一、直面绩效考核 二、基于战略的绩效指标体系 三、绩效考核指标要素与权重 四、绩效考核者与被考核者 五、传统考评方法介绍 六、绩效沟通与改进 七、绩效考核结果的提取及应用 八、绩效管理实施程序 九、职能导向的绩效管理 十、团队实操训练 第一部分、直面绩效考评 分享、点评 绩效考评的感受 难点 一、传统考评与现代考评的区别 绩效=？ 企业的着眼点 绩效 + 能力 二、认知绩效管理 绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 绩效管理是指管理者与员工之间就目标以及如何达成目标建立共识的过程； 绩效管理的目的：提高员工的能力和素质，改进与提高公司的绩效水平。 绩效考评vs绩效管理 绩效管理的意义 统一员工与组织的目标 指导、培养与激励员工 促进工作改进 创建高效团队 持续提升工作绩效 绩效管理是HR管理的核心 第二部分、基于战略的绩效目标体系 第一篇、企业战略与绩效管理 绕出绩效管理的怪圈 组织绩效 团队绩效 个人绩效 企业绩效目标的来源 企业绩效目标的来源（续） 绩效指标的有序提炼 第二篇、基于战略的绩效目标体系 一、企业战略与BSC BSC:九十年代初，哈佛商学院Robert .Kaplan 和David P.Norton教授设计出来. 它是一种战略管理思想,是综合平衡财务指标和 非财务指标的考评体系—平衡记分卡/法 （Balanced Scorecard，BSC）,也叫做 “综合记分卡/法 BSC各指标关联图 BSC各指标关联图 关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标--KPI (Key Performance Indicators) 是衡量企业战略实施效果的关键指标。 是把企业战略目标分解为可操作性的指标 是绩效管理的基础 BSC核心思想 把企业的战略目标，分解到每一个部门（或者）每个部门里面每一个员工； 把日常工作跟企业战略目标建立一个联系，让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响； 使企业最高的领导者，通过平衡记分卡体系，宏观地掌握自己企业内部各个部门的运作状况。 平衡记分法优点 绩效管理、企业战略目标和长期发展能力紧密结合，有利于企业全面了解自身发展情况。 通过多个方面的权衡机制，制约管理者为追求短期、局部效益而忽略长期和整体利益的行为。 平衡记分法优点(续) 将战略目标转化为多方面、具体、可操作的量化考核的指标体系; 将战略与员工的日常联系起来，激励员工目标感、增强企业的凝聚力。 平衡记分法难点 大量的绩效指标取得和分析，是一个复杂的过程。 一般要借助于“外脑”或通过管理软件来辅助实现。 在不断发展和完善之中：创新 二、如何提取关键绩效指标? KPI确定的SMART原则 KPI提取步骤 额外收获 注意事项 1、建立KPI体系的SMART原则 2、 KPI提取步骤 确定企业（级）的KPI 细化KPI KPI审核 设定评价标准（尺度） A.确定企业（级）的KPI 企业KPI体系 B.细化KPI 依据企业级KPI建立部门级KPI 将部门KPI向岗位进行分解  鱼骨图分析法（Fish-bone） 构造鱼骨图的方法*5M--Man, Machine ,Method, Measurement, Mother nature (environment) 鱼骨图的通用性 头脑风暴（brain-storm)法 头脑风暴法 过程 3、KPI审核 如何审核 多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？ 这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？ 这些关键绩效指标是否可操作？等等。 建立KPI体系的额外收获 这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程 对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 4、KPI指标运用注意事项 KPI考核的可控制性：任职者是否能控制该指标的结果。（订立目标及进行绩效考核时） 如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。 KPI并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核。 如何防止KPI与实际脱节？ 公司阶段性目标或工作中重