牧羊薪酬诊断与初步设想KM版.ppt

00-9-1 2002XZTL-REPORT01 目 录 第一部分 基本理念沟通 什么是薪酬？薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的回报 薪酬概念有广义和狭义之别，广义薪酬是员工需求的全面反映，包括经济和非经济回报，而狭义薪酬仅包括经济回报 从企业人力资源角度分析，薪酬管理处位于其核心位置 从战略高度看，企业的薪酬政策必须支持其发展战略 薪酬设计的终极目标：确保企业发展愿景的实现 好的薪酬体系可以起到吸引人才，保留人才和激发员工工作热情的作用，这有助于企业实现发展愿景 影响薪酬的因素可分为内部、个人和外部三大类 劳动仍是最重要的付酬因素，时间、效率和技能是劳动的三个重要纬度 企业根据自身不同的特点，选择不同的薪酬体系 企业根据自身不同的特点，选择不同的薪酬体系 既使在一个企业内，也应根据岗位类别不同设置不同的薪酬结构和比例 薪酬设计是一个动态调整的过程，它包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬结构和编制薪酬制度 薪酬政策是企业薪酬设计的核心，它随着企业所处发展阶段不同而变化 不同的薪酬政策对企业经营管理活动产生不同影响 制定薪酬政策的原则之一是确保薪酬外部公平性 制定薪酬政策的原则之二是确保薪酬内部公平性 岗位评估是确保薪酬内部公平的有效方法 薪酬体系设计中应注意以下几个方面问题 新经济时代薪酬理论发展的趋势 薪酬分配的最新思考 为什么给员工发薪？发多少？ 用什么形式分配薪酬？ 分配多少？ 目 录 YM集团现行薪酬制度采用的是基本工资加奖金的模式，曾经为激励、吸引广大员工发挥了积极的作用 然而YM现行薪酬体系已不能很好地适应企业的发展要求，甚至在某种程度上影响了企业的快速发展。问题主要集中表现在以下五个方面： YM薪酬体系未能有效地体现岗位价值和能力差距，从而导致员工感到薪酬分配缺乏公平性 YM员工普遍认为：激励标准不透明、薪酬结构不合理是现行薪酬制度中最严重的问题。 YM现行的薪酬结构及其各组成部分间比例不尽合理，导致考核和薪酬体系不能发挥应有的行为规范和导向作用 YM缺乏员工发展道路设计，使激励机制过于依赖物质奖励，激励效果因此弱化 新华信认为伴随着YM集团改制成功和新战略的实施，对公司薪酬体系重新设计是十分必要的 目 录 YM集团经过20多年的发展，现正处于从成长期向成熟期过渡阶段，其薪酬制度要能反映岗位价值、绩效表现，要有较强的激励作用 同时，公司薪酬制度还必须能够有力支持企业发展战略实施的要求，对人才要能“引得来、留得住”，进一步增强企业的核心竞争力 薪酬设计原则： YM将来的薪酬体系要反映岗位价值和绩效表现，实现公司内部分配的相对公平；强化薪酬的激励作用和导向效果，做到结构合理，功能明确，标准透明 YM薪酬设计原则：保持YM薪酬在相关领域的竞争力，提升企业形象和对人才的吸引力，为企业的可持续发展增添动力；同时，薪酬设计必须兼顾YM的历史状况和企业的承受力。 通过这次薪酬设计，在YM集团内部树立一种注重绩效、鼓励创新、团结协作的薪酬文化 新华信的研究表明：较为科学的薪酬体系应包括固定薪酬、绩效薪酬、辅助薪酬和保健福利几个部分 YM集团的薪酬方案之一：岗位浮动工资 YM集团的薪酬方案之二：年薪制 YM集团的薪酬方案之二：年薪制绩效年薪的确定 绩效年薪 绩效年薪 绩效年薪 YM集团的薪酬方案之二：年薪制超额奖励确定 YM集团的薪酬方案之三：协议工资 YM集团的薪酬方案之四：计量工资制 YM集团的薪酬方案之四：计量工资制 YM集团薪酬体系应用 基本工资的确定 岗位工资的确定 根据计点评分法重新确定YM关键岗位的岗位工资 职级对照表（示意） 岗位工资职级对照表(示意） 年度效益奖金额度的确定 年度效益奖金额度的确定 年度效益奖金额度的确定- 研发中心 年度效益奖金额度的确定 – 销售 年度效益奖金额度的确定 – 销售系数的确定 年度效益奖金额度的确定 – 销售系数的确定 年度效益奖金额度的确定 – 子公司、总公司其他部门 辅助工资的确定 薪酬计划的覆盖面 YM薪酬制度设计分为四个步骤 有待沟通的问题 77%的员工认为公司薪酬制度不尽科学合理； 其中，高达92%中层领导表示了同样的观点。 您认为YM现行的薪酬制度是科学合理的吗? 强烈反对 10% 反对 67% 同意 21% 非常同意 2% 薪酬体系不能很好地发挥应有的行为规范和价值导向作用 销售部门年终奖金与月度奖金的比例失调，导致个别销售员只重销售业绩，无视日常规章制度。 大多数员工也认为公司薪酬制度不尽科学合理； 20~30% 40~50% 20%以下 30~40% 50%以上 6% 31% 12.7% 29.4% 21.6% 在您看来，“浮动收入 / 收入总额”的合理比例应该是 20%以下