浅谈中小企业的人才战略7813124.doc

浅谈中小企业的人才战略 摘 要：中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案。然而，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。　　关键词：中小企业；人才；战略　　改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，在经济全球化的形势下，一些中小企业规模得到了很大的发展。但是发展速度相对较慢，影响它们发展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。　　一、中小企业在吸引人才方面存在的问题　　1、领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。很企业或是私营企业的高层领导认为中国是人口大国，最不缺少的就是人，并且随着各种高校的扩招，每年毕业生都有几百万，那里还愁找不到人才。只要我拿钱，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，常常按自已的意见行事，不与员工沟通，不了解员工的知识技能，独断专行，让员工反感。时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地一些员工就会选择跳槽，或离职。　　2、薪资不合理、福利较差。很多的企业为了压缩成本，使企业利益的到最大化，员工利益最小化，特别是一些私营企业，为了最大的榨取员工的剩余价值，每天让员工加班深夜、没有休息日、甚至国家规定的节假日也正常上班，并且给员工的工资和平时的工资一样。还有的企业出现拖欠员工工资或是迟迟不发工资等。薪资体系的不合理、不完善，终导致分配不公平。付出多为企业创造效益高的员工没有得到较多的回报，付出少的员工反而得到的回报多，那么付出多的员工心里不平衡，自然选择离开。同时也缺少对同行业的薪资做调查。薪资低于其它企业。不给员工交养老保险，员工没有归属感等。如果有更好的发展机会，员工就会选择离开。　　3、企业领导人任人为亲，重关系轻才能。进入二十一世纪后，我国有人认为“关系是第一生产力”。仅从这一点足以说明现代企业人事制度的污浊。也导致企业其它员工反感，伤害了员工对企业的感情，最后选择离职。　　4、忽视对员工的培训和员工自身的发展。培训能使员工学到新知识和新技能，为接受具有挑战的任务、晋升提供了机会。而企业不但不提供培训机会，反而对员工个人培训提出了各种限制，使员工不能获得更大的发展空间，无法实现自己的个人职业生涯。这极大的影响了员工的工作热情和积极主动性。最终导致人才流失，企业蒙受损失。　　5、没有建立科学合理的薪酬激励机制。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业内部薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费.　　6、企业主的人格魅力不够，缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。　　二、如何留住人才为企业所用　　1、诚信在前，利益在后。很多中小企业，常常以欺骗的手段来骗得人才，开出一些“空头支票”，说什么到国外进修，提升的机率有多高等。但是时间久了，你的“空头支票”得不到证明，那些人才还会为你工作吗？请不要把自己的利益放在首位，你应该把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，他们不是招之即来，挥之即去的仆人。更要说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。不要光拿“空头支票”来骗取人才，到最后人才都会弃你而去的。　　2、尊重人格，彰显员工成就。人活一张脸，树活一张皮。哪怕是最低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？成就一番事业，面对那些帮你实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。　　3、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。事实上，那些中小企业相对其他企业来说，领导者与员工之间更易出现上下一片的良好关系。这就为领导者与人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。对那些抱负远大、有明确职业生涯规划的人才来讲，我们也不能在他们的能力得到提高后，仍然将他们按那些小而不见长进的位置上，企业要懂得为他们腾出更大的舞台让他们尽情的施展自己的才华。　　4、独特的组织文化，增强员工的凝聚力和归属感。组织文化在影响和规范企业内部员工思想和行为上起着重要的作用。同时随组织文化