河北省中小制造企业高级技能人才激励机制研究.doc

“河北省中小制造企业高级技能人才激励机制研究” 课题研究总结报告 “河北省中小制造企业高级技能人才激励机制研究” 课题研究总结报告 一、高级技能人才激励机制研究研究的背景 在环渤海“经济极”快速发展的情况下，今后五到十年是河北省经济发展的重要机遇期。走新型工业化道路，实现第三步走的战略目标，就必须发挥中小制造企业在我省经济发展中的重要作用。目前我省中小型制造企业已经占到全部企业总数的80%以上，在工业产值中占60%左右，在实际利税上占40%，在就业人口中占80%左右，在新增就业机会中占90%。 高级技能人才在中小型制造企业人力资源中具有不可替代的重要地位，他们是技术工人队伍的核心骨干，其数量的迅速增长、素质的不断提高，关系到企业的生死存亡。我省高技能人才总量严重不足的局面远未根本转变，目前我省高级技能人才总数3.34万名，仅占技术人员总数的3.18%，据抽样调查，企业对高技能人才的需求量占技术人员的比例已达14%， 远不能满足企业和社会的需要，而且高技能人才流失现象仍未得到有效控制。一支稳定的高技能人才队伍，对企业的长期发展具有十分深远的意义。因此，对高级技能人才的开发和激励具有十分重要的意义。 中小型制造企业吸引和留住高级技能人才需要完善的激励机制。高级技能人才严重匮乏使得企业内部人力资源结构不合理，先进的科学技术、工程设计和现代管理难以迅速转化为高质量的产品或服务，严重影响了企业的竞争力。越来越多的制造型企业意识到吸引和留住高级技能人才，尽可能降低他们的流动意愿和实际流失率对中小制造企业而言尤为重要。 根据调查（调查问卷见附件），目前，我省中小企业技能人才工作体系还不完善，职工学知识、学技术的积极性和自觉性没有充分调动起来。高技能人才严重短缺，已成为制约中小企业做强做大、又好又快发展的瓶颈。建设沿海经济社会发展强省制造业大省对技术工人特别是高级需求）石家庄宝石电真空玻璃有限公司，，，，，，，灰领（Grey collar）群体是劳动力结构中居于决策管理层白领和操作执行层蓝领之间的中间层。在经济发展过程中这个承上启下的高技能群体广泛包含了技术型技能、知识型技能和复合型多技能的人才，在社会经济活动中开始发挥越来越重要的作用。林用三高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基石技能人才短缺作为一个社会问题日益受到各界的重视阐述高技能人才在经济发展中的地位和作用并针对高技能人才短缺现状提出解决对策Hertzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。张绳良研究了物质激励与精神激励的问题，从组织行为学的角度总结了组织激励对员工的需求、行为、动机的影响，并针对我国企业激励机制存在的问题，提出了物质激励和精神激励并用的激励机制模式。学者朱亚和王云昌对知识经济时代如何实现以人为本的有效激励问题进行了研究，刘丽文在制造业企业职工激励机制方面进行了研究。国内研究大多停留在定性的、描述性的，难以发现激励机制中深层次的问题，并且目前的研究比较注重理论研究缺乏对实际问题有针对性的分析研究，其成果较难由实际工作者加以操作应用，与管理实践需求还存在很大差距。 4.激励体系理论 我们在研究中提出了“面向可持续发展的高技能人才的激励体系”。面向可持续发展的高技能人才激励体系应该是企业激励、政府激励和社会激励的三维激励或三种途径激励。企业激励的途径就是常规的激励技术工人，改善工作状态，提高工作效率。政府激励的途径是通过制定政策和调控企业的经济行为来提高技术工人的待遇。社会激励的途径是通过社会舆论和道德建设来改变人们的偏见，提高技术工人的社会地位。具体地讲，建立高技能人才激励体系的任务就是建立一个组合式的激励模式，即依靠制度创新，建立由企业、政府和社会组成的“三元结构”体制与机制，形成全社会激励技术工人的集体行动。培育社会的重技术、重人才的观念和文化，改变单一低效的激励模式。 企业激励通过制定激励性的薪酬和福利制度、股权激励、精神激励、使用人性化的管理手段、创造满意的工作岗位等方式，吸引和留住高技能人才，确保高技能人才充分发挥聪明才智。政府激励通过完善高技能人才考核和鉴定制度、职业资格证书制度、职业技能培训和竞赛、推行高技能人才社会表彰、推行技术工人工资社会标准、建立社会保障体系等方式，形成一个被社会广泛认可的高技能人才的社会评价和一个高技能人才的有效流动和竞争机制，促进高技能人才快速成长