如何领导、辅导、发展我们的团队.ppt.ppt

接力棒计划 接力棒计划是我们一个人才储备与发展的计划。 假设： 现在有一个RGM的空缺，请问， 你，准备好了吗？ －－专业知识？ －－专业技能？ －－领导能力？ －－心理？ *1 接力棒计划 每个季度与你的餐厅经理进行检讨 准备好接受辅导 明确自己的强项与机会点 制定有效的改善行动计划 执行改善行动计划 再次与餐厅经理检讨 通过学习提升自己的能力和职掌范围 好书推荐：你的灯亮着吗？ *1 绩效评估 一个能不断提升你自己工作表现的工具。 你，应该做些什么？ 认同并认知你的工作目标 努力达成工作目标 每月与你的餐厅经理进行检讨 当你遇到困惑时，请求协助 没有达成目标时，找到阻碍和原因 达成目标时，想一想，如何做得更好 好书推荐：时间管理 *1 绩效评估 投入 产出 与你的上司进行检讨＋ 自己能力得到不断提高，工作越来越有“力量感”和“成就感” 执行为达成目标而制定的行动计划＋ 达成目标 *1 蓄势待发，操之在我的文化 就是主导自我发展的文化 首先要求你：对你自己的行为负责。 期望每个人都能够超越自己的学习计划 通过认同鼓励来激励超越行为 DO VS Don’t 主动约会辅导人完成单元计划会并 经常会面 主动约会餐厅经理进行技能评估 时刻准备好接受辅导的态度 在工作中执行和练习DC中提供的工 具和方法 经常与餐厅经理检讨工作计划和绩 效目标的达成情况 主动要求接受新的挑战 等待辅导人的安排或被拖延 等待餐厅经理安排或被拖延 认为辅导就是批评，不虚心 “光说不练” 绩效评估时再说吧 只完成分内工作，当一天和尚 撞一天钟 *1 蓄势待发，操之在我的文化 当你能够： 熟练掌握DC内容，并在工作中贯彻和执行卓越； 在接力棒计划中改善领导能力中的机会点； 不断展现卓越的绩效成绩，你就已经处于： 好书推荐：积极心态的力量 *1 小结 公司的迅速发展与壮大，需要你的不断成长和进步，而在这个过程中，只有你才能、才是主导者。 我们只是一座桥梁…… *1 *1 * 如何领导、辅导、发展我们的团队 2006-06 必胜宅急送管理组年会DTC报告 *1 内容纲要 领导者需要如何面对问题员工 我们可能需要面对什么样的问题员工 我们应当如何面对问题员工 如何与问题员工沟通 好的管理者应该是首先辅导者 辅导者的特质 如何成为辅导者 怎样使辅导更有效 人员发展 冠军管理发展手册 接力棒计划 绩效评估 主导自我发展 *1 我们可能需要面对什么样的问题员工（一） 问题员工的行为： 经常迟到、工作拖拉、顶撞客户、同事间 争吵、利用电子邮件诽谤、站在饮水机旁聊天、 终日牢骚满腹、下岗员工对上至经理下到员工进 行不负责任的批评—无中生有拨打800投诉电话。 *1 这类员工对餐厅造成的负面影响： 劳动力大量流失 旷工 生产力下降 士气低落 降低顾客满意度 减少利润 我们可能需要面对什么样的问题员工（二） *1 若有效制止这些问题行为，对餐厅带来的积极影响： 工作满意度增加 减少工作错误、能力被认可 员工士气高涨 生产力提高 顾客满意度增加 利润不断上升 我们可能需要面对什么样的问题员工（三） *1 领导者情商的提升（EQ） 定义：认识自己感情和他人感情的能力，是激发 行动、掌控情绪和关系的能力。 如何学会：情商的学习必须和个人的优缺点挂钩， 必须通过不断地纠正自己的错误行为 巩固学习成果。 我们应当如何面对问题员工（一） *1 提升情商（EQ）的具体方法： 1、学会并掌握“自控能力，作最坏打算，作好思 想准备，防止情绪失控”---时时提醒自己，多 数的批评实际上是“与人为善，治病救人”。 2、不断实践，做到温故而知新。 3、请其他同事经常提醒自己，遇有固执己见，不 可通融，或者反应过激的情况应立刻警示。 我们应当如何面对问题员工（二） *1 上班磨洋工行为的解决 1、邀请有关人员（管理组、员工）提供工作不能达标的原因； 多问一些问题：这个员工做了什么？ 哪些是该做而没有做的？ 规定的工作和任务完成了没有？若没有，为什么？ 建议与当事人谈谈为什么工作没有做好的原因，排除顾虑及误会。 2、分析员工的专