浅析招聘面试基本技巧.ppt

浅析招聘面试技巧;目录;一、简历筛选;二、常用面试方法介绍;命题、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序进行的面试，也称作是标准化面试。;2、STAR行为面试法;设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列的相关问题进行回答； 问题的设计多源于工作或者工作中所需的某种素质的体现； 属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案; 一个假设的情境，会涉及对应聘者多种能力的考察，再提问题必须清楚重点的考察方面。;压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。 最常用的施压技巧-----“抬杠” 使用要点：“挑逗”对方的情绪，控制自己的情绪。;三、面试误区;应聘者长时间等候 面试人员缺乏必要的准备 面试官心不在焉 面试官盛气凌人 都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。;3、近因效应;4、角色错位;5、光环效应;6、以偏概全;面试之“望闻问切”;面试提问时应注意： 尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 重点了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 面试中，还要观察他的非语言行为;面试问题的纠正;区分理论性问题、引导型问题和行为性问题; 1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2、请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6、您离职的原因是什么???――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。;五、案例分析;案例一：哪个更让你紧张？;有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。;案例三：招聘百货公司经理（情景面试）; 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。 本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。;如何评价上面4为候选人的回答？ 谁更适合做总经理？;A的回答;B的回答;C的回答;D的回答;结论;谢谢