(培训课件)高级主管执行力训练.ppt

为什么不倾听？ 司机的故事 倾听的好处 听的5个层次 听比说更重要 适应讲话者的风格（血型、成长环境、遗传） 眼耳并用 首先理解他人，再被他人理解 鼓励他人表达自己 准确了解对方的意图 建立信任 明白事情关键所在 “倾”、“听”的技巧 技巧一：倾听的身体语言—SOFTEN 技巧二：排除情绪 技巧三：积极地回应 技巧四：理解真义 技巧五：学会发问 技巧六：设身处地 反馈，是沟通中，信息接收者向信息发出者作出回应予以确认的行为。 沟通——JOHART视窗 公 开 盲 点 隐 蔽 未 知 给予反馈 了解 不了解 了解 不了解 寻求反馈 自 我 他 人 盲点 隐蔽 未知 公开 与下属沟通——如何推销建议 处理认同 处理不关心 处理异议 处理反对 一、解决问题的七个步骤 二、时间管理 三、沟通 四、目标与绩效管理 高效主管职业化训练 为什么要进行目标管理？ 抓住重点，依照2/8原则做20%的事 关注结果 考核的依据明确 激发下属的承诺和工作主动性 统一目标，找准焦点，集中力量，劲往一处使 在各自的层面上工作 下属的能力提升和职业发展快（培训计划） 什么是目标管理？ MBO是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检察完成目标的进展情况，而奖励则是依据目标的完成情况来确定。 MBO不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。 MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。 4-6项目标 工作职责 目标的设定 职责和目标的区别 职责 应该做什么 岗位的功能 相对固定 笼统 必须做的 目标 今年做到什么程度 设定的标杆 今年 具体的，可考核的 可选择的 内容 作用 时间 清晰度 方式 不认同目标管理的理由 目标永远设置不完整 只关注目标会忽略其他一些方面的东西 纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价 目标管理的四个特征 特征一：符合SMART原则 特征二：共同参与制定 特征三：及时的反馈与辅导 特征四：关注结果 以事先设定的目标评估绩效 特征一：SMART原则 Specific 特定的、具体的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable)下属同意的; Realistic(Result oriented) 可实现的; Timetable 时间表 特征二：共同参与制定 以下属为主导 充分的目标对话 上司与下属角色平等 双方认同并予以确认 情形一：下达式 情形二：上报式 情形三：征求意见式 特征三：及时的反馈和辅导 没有反馈和辅导就没有目标管理 反馈与辅导使下属成为工作主角 特征四：关注结果 优先顺序是按重要性排列的 关注结果而非过程（杨旭） 不要轻易下指令 当好教练和顾问 设定关键评估指标KPI程序 1、KPI 生成： 确定最重要、最关键的因素 事先沟通：确认理解，作出描述 共同商定：达成一致，取得同意 2、KPI 筛选 3、赋予权重 考虑的因素一个或多个 复杂 - 简单 设定关键评估指标KPI（1） 内容 1、质量：结果好坏 2、数量：在一定时期内工作完成的数量 3、成本：发生的费用 4、期限：是否按计划按时完成  5、关系：是否保证关系顺畅使用户满意 考虑的因素一个或多个 以事先设定的目标评价 事先设定的关键结果领域 、目标标准、权重是评价的标准 如有变更，应有变更说明，并予以确认 为什么没有一个好目标？ 不清楚目标的三个来源 目的和目标的混淆 定量目标和定性目标的问题 多重目标的问题 目标的冲突问题 不了解好目标的特征 如何分解目标？ 主管向下属说明团体和自身的目标 下属草拟自己的工作目标 目标对话 确定工作目标协议 明确目标考核标准 绩效管理 绩效管理课程 知其利，知其弊——权衡利弊 绩效标准设定 常用考评方法、误区及避免方法 绩效面谈工作与考评结果的应用 根据技能评估制订员工的发展规划 为什么要进行绩效管理？ 目的：提升公司、部门及员工个人工作绩效； 提升绩效的两种做法：留住人（意愿＋能力） 意愿方面： ① 正确的雇佣决策（加薪、晋升、解雇、调动、培 训、降级等）； ② 增进主管与员工之间的相互沟通与了解（面谈）; 能力方面：做好人力资源规划 考核原则 明确化、公开化（透明） 反馈修正的原则（改进） 定期化与制度化（重视） 可靠性与正确性（真实） 可行性与实用性（简单） 考核者训练原则（专业） (湖南师大附中内部资料)高三化学习总复习课件：高三第五次周考试卷分析课0801(课件)(培训课件)班组建设与5S管理培训多媒体计算机系统常用硬件设备教材 高效主管执行力训练（基础