从优秀走向卓越--有效的授权与激励技巧研习_精品.ppt

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 * 有效的激励就是满足员工的动机和愿望，达成组织的要求与目标 什么是有效的激励 * 需要层次理论--马斯洛 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 * 只有低一层次适当满足，人的追求才会向高层次发展，但满足的程度因人而异。每一时期有一种需要占主导地位 哪一层次需要得不到满足，人的追求就停留在哪一层次；如果所有需要都得不到满足，就会追求最低层次。 人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值。 五层次可分为高低两级（高：尊重与自我实现），高级需要是一种丰富性动机，低级需要则属于缺乏性动机。 丰富性动机随着满足水平的提高而提高。缺乏性动机则随着需要满足程度的提高而降低，需要一旦得到满足，积极性马上就会消失。 需要层次理论核心要义简介 * 需求理论在管理措施上的运用 * 双因素理论--赫茨伯格 保健因素 激励因素 防止员工产生不满情绪 激励员工产生工作热情 工 资 管 理 地 位 安 全 环 境 政 策 人 际 权 利 赏 识 提 升 成 长 责 任 成 就 挑 战 * 工作扩大化： ----扩大工作范围，使员工在工作计划、工作管理中负有更多的责任。 工作丰富化： ----让员工从事全过程或多样化的工作，充实工作内容。 职涯发展： ----辅导、支持员工的职业生涯发展。 双因素理论在管理措施上的运用 * 期望理论--弗鲁姆 M——激发力量。 指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。 指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。 E——期望值。 指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 激发力量（ M ）=目标效价 （V） X 期望值（E） * 个人努力与个人成绩的关系： --合理设置目标 个人成绩与组织奖励的关系： --奖效对应、及时 组织奖励与满足需要的关系： --合乎期望 期望理论在管理措施上的三对关系 * 公平理论--亚当斯 对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉 —————————— = —————————— 对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉 * 通过自我解释达到自我安慰 改变比较对象以获得主观上的公平感 设法改变自己的收支状况 设法改变对方的收支状况 发牢骚，泄怨气，消极怠工，制造矛盾 感觉不公平的五种反应 * 公平、公正的绩效评估 一视同仁的奖励与惩罚 通畅的沟通与回馈渠道 公平理论在日常管理上的三个要点 * 员工的需求 排 列 等 第 主管看法 员工看法 希望有好的薪资 希望有职位的保障 希望能与公司共同成长 希望能有良好的工作环境 希望能做有兴趣的工作 希望管理阶层对员工有诚意 希望能有好的纪律 希望他们的工作能得到赏识 希望能了解他们的个人问题 希望对工作有成就感 ? * 大多数人认为金钱是最能激励人的要素?事实不然 打破激励的迷思 能激励别人的事往往和能激励你自己的不同 主管总是等到士气已失之后才想到激励，在大多数的公司里有努力就有收获虽然是常识，但却不是常规 * 激励形式——物质激励 工资 奖金 福利 * 短 期 长 期 奖 金 工 资 现 金 非现金 基本工资 法定福利 业绩奖金 股票/分红 岗位津贴 公司福利 职 责 能 力 结 果 安全感 归属感 物质激励 物质激励体系的构成 方 式 要素 考虑 因素 福 利 * 激励形式——精神激励 目标激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 榜样激励 表扬激励 文化激励 形象激励 * 我不是很在乎钱，如果我的老板肯说「谢谢你」如果他肯承认我的存在就好了。可是我唯一听到他说话时，却是我做错事的时候。 --- 《员工的声音》 在我二十年顾问经验里，接触了上百家公司和上千名员工，如果要我挑一件印象深刻的事，