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激励概述 薪酬与福利的功能及体系分析 薪酬福利制度的选择 企业薪酬制度的设计 工资管理系统;一、什么是激励 二、工作激励理论 三、报表管理系统 ;激励：激励是指激发人的行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的内驱力，使人总是处于一种兴奋状态。 ; 1．内容性激励理论 2．过程性激励理论 3．强化理论 ; (1)需要层次理论 (2)ERG理论 (3)双因素论 (4)权力、合群和成就需要理论; 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要——维持人类生存所必需的身体需要； 安全需要——保证身心免受伤害： 爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；;尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要； 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 ;;奥尔德弗于1969年提出了一种与马斯洛的理论密切相关又有区别的理论。他把人的需要分为三类：存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)的需要。由于这三类需要的英文名称的第一个字母分别是E、R、G，故而称为ERG理论。 ; 各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要不能得到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；ERG理论还认为，某种需要，尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。ERG理论的变通性有助于说明文化、个体和环境的差异。; 造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。赫兹伯格将此类因素称为“保健因素”。 ;使员工感到非常满意的因素主要有：成就：认可；工作自身：责任感；发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。 ;第一：工作设计领域。工作设计，尤其是工作丰富化和工作扩大化的设计是在该理论的启发下开??的。第二：激励问题，该理论的激励因素包含有内在激励的概念，所谓内在激励是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在的激励(如奖金、福利等)。 ;①赫兹伯格的研究方法有问题。 ②测量满意感的尺度不够严谨。 ③赫兹伯格虽然认为工作满意感 与生产率有关，但他并没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。;哈佛大学的心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，权力、合群和成就需要。 ①权力需要 ②合群需要 ③成就需要 ;内容性激励理论是要确定人们积极工作的因素究竟是什么，而过程性激励理论则偏重于研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。过程性激励理论包括： 期望理论 归因理论 公平理论;这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 动机激励水平=效价(效果的可能性)×期望(效果的价值) ; 所谓归因，是根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 ;归因理论的研究主要包括三个方面：①心理活动的归因，即人们的心理活动的产生应归结于什么原因； ②行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论，这是归因理论的主要内容； ③对人们未来行为的预测。 ; 在组织中，对员工赋予责任、职权，提供的薪水、福利、晋升等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。 ;1、纵向比较 2、横向比较 ;①组织内自我比较。在同一组织内把自己现在与过去的工作和待遇进行比较。如果付出大于回报，便会感到不公平。 ②组织外自我比较。把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较，若在现组织中付出了更多努力，却没有得到更多回报，便会感觉不公平。 ;①组织内他比。与本组织内其他人的工作和报酬相比。若你认为付出的努力、取得的绩效与他人一样，但报酬少，或晋升机会小，你便会感觉不公平。 ②组织外他比。与其他组织中的人比较。若你认为他人在他组织当中与你同样能干，成绩相当，但你在组织中得到的报酬较少，你也会觉得不公平。 ;①在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们会努力提高产量和质量，使自己多付出一些。 ②在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量。 ③在按时计酬制下，报酬低的员工会降低产量或