关于公安机关绩效综合kpi考核的理性思考..docVIP

关于公安机关绩效综合考核的理性思考 绩效考核源自西方国家公务员制度，实行按年度工作实绩逐人逐项考核，根据考核结果实施奖励与职务升降，以此促进政府管理的廉洁与高效。 公安机关责任重大，是政府的重要组成部分，其工作性质与人民群众的利益息息相关。引入绩效考核机制，有利于推动公安工作良性发展，有利于公安机关推行目标管理制度，有利于推进队伍长效机制的建设，有利于保障人民群众的根本利益。 一、绩效综合考评工作现状及存在的问题 近些年来，公安机关在推行目标管理和绩效考核方面进行了探索，已初显成效，主要表现出以下特点： 1、民警工作积极主动性提升。绩效考核的动真碰硬、严格执行，在公安队伍中引起了极大的震动，引起了广大民警的反思，由过去的“等活干”变为“找活干”，由“让我干”变成了“我要干”。同时，将绩效考核结果纳入严格奖优罚劣的双向激励机制，极大限度地激发和调动了广大民警以“有为争有位，以政绩谋进取”的积极性和创造性。 2、绩效考核基础格局初步建立。近年来，公安机关在试点先行、总结推广的原则下，在“三所三队”等部门开展绩效考核试点工作，按照绩效考核的要素和要求，大胆探索实践，在考核内容标准、考评方式办法、考核结果运用、信息化录入考核平台等基本范畴取得了明显的成效，初步建立了绩效考核的基本格局和体系。 3、公安考核工作取得重大突破。公安机关从研究和完善考核的运行机制上入手，积极探索推行绩效考核工作，通过准确量化民警工作成效，为警力资源科学管理提供决定性评估依据，为民警提供一个公正合理的竞争平台，解决了长期以来公安机关由于考核粗放，差距拉不开，优劣不明显，考核在一些地方流于形式、考核结果与奖惩挂钩力度不大、考核的激励作用弱化等现象。 4、公安中心工作积极有效地开展。近年来，一些绩效考核工作开展好的单位，把“三基”建设、信息化建设、规范化建设等中心工作及队伍管理纳入绩效考核，及时发现存在的问题并加以解决。同时，通过奖惩，强化激励导向作用，一些民警我行我素，工作责任心和上进心不强，执法不够规范，甚至生、冷、硬、推乃至违法乱纪等现象到有效遏制。 虽然，公安机关在推行目标管理和绩效考核方面已取得了一定的成效，但仍存在一些问题，主要体现在以下方面： 1、目标管理、绩效考核认识不全面。部分公安机关和民警还停留在为考核而考核“只见树木不见森林”的片面认识阶段，没有认识到绩效考核是目标管理系统的一个子系统，不能人为地割裂开来。同时，一些领导还存在着错误认识，认为绩效考核只是走过场，起不到实际效果, 往往只是被动应付甚至弄虚作假。 2、管理目标、考核内容设置不科学。大部分单位在制定绩效目标及标准时，没能兼顾各部门、岗位的实际情况，体现不出不同警种、不同地区，机关与基层的实际差异，出现设定目标重点不突出、不合理等问题。具体目标上，往往只注重考核破案结果、破案数量等内容，而忽视治安防范、学习培训、执法质量等工作。 3、考评机制、考核方式方法不实际。考核对象基本都是针对基层民警，领导干部普遍还没有纳入到考核范围。考核方式方法也与实际脱节，多数单位是在年终算总账，而不是在每月或每季进行考评并公布结果，及时督促民警迎头赶上，同时一些考核手段不够科学，造成考核程序繁琐甚至出现大量重复录入等弊端。 4、奖惩兑现、考核结果运用不深广。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩，但在实际操作中，受多方面的影响，易出现考核结果兑现载体不多、运用不落实的问题。多数单位的绩效考核结果仅用于年底奖金的分配和末位培训，同时在当前奖励资金没有新增来源的客观制约下，轻微的利益影响对民警的触动作用也不大。 二、绩效综合考评工作问题存在的主要原因 1、领导干部不重视。 部分单位和个别民警对于考核还存在错误的意识，没有将绩效考核和目标管理系统看做一个整体。一些领导干部对于考核缺乏正确的认识，消极应付，没有发挥领导的带头作用。 2、考核标准不科学。 许多单位在制定考核标准时，缺乏全局意识，生搬硬套，没有做到具体问题具体分析。 3、考核机制不实际。 考核对象定位不够清晰，设定过于狭窄，纳入考核的对象不够全面。缺乏执行力，考核结果未能及时被用于改进工作。考核手段不规范，造成程序繁琐、重复录入等问题。 4、奖惩制度不公平。 赏罚不明，奖惩行为得不到有效监督，绩效考核难以得到落实。奖惩力度不大，难以提升民警的工作热情和积极性。 三、解决绩效综合考评工作问题的重要举措 1、加强目标管理，以此为前提开展绩效考核。进一步强化目标管理机制，只有建立系统的目标管理体系，使绩效考核作为其中一个环节前后可依、进退有据，才能使绩效考核工作成为有源之水，发挥出最大的激励作用，这也是解决当前公安机关在推行绩效考核工作中无从下手、存在畏难情绪等深层次