常林薪酬方案.doc

常林集团薪酬管理制度 （草案） 2005-5-18 第一章 总 则 第一条 为进一步优化常林集团薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本制度。 第二条 员工薪酬管理坚持绩效优先、兼顾内部公平性、外部竞争性、承受能力以及薪资定位。 第三条 薪资分配原则：采取职级序列薪点制工资，薪资分配以职位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由职位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 第四条 本制度适用于集团公司和子公司所属各部门的所有人员。各单位、部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部门备案。 第二章 薪酬管理职责划分 第五条 集团公司人力资源委员会是由集团公司总经理、副总经理等组成的临时机构，是薪酬管理的最高权利机构，负有以下职责： 确定集团的薪酬政策； 审议决定集团的薪酬制度； 审议决定集团年度薪酬的财务预算方案； 审议决定集团及各子公司年度整体工资上涨或收缩比例； 审议决定集团、各子公司的职位系列与等级，以及薪酬结构、薪点表、基本工资薪点值、盈利奖金单价、销售奖金提成系数和参考系数，车间成本节约奖励方案、产品开发特别奖励等。 审议决定集团内部关键岗位和人员薪等薪级的认定。 审议决定薪酬方面的其他重大问题。 第六条 集团公司人力资源部是薪酬管理的最高职能部门，负有以下职责： 研究集团的薪酬政策； 起草与修改集团薪酬制度； 研究确定集团、各子公司的职位系列与等级，以及薪酬结构、薪点表，车间成本节约奖励方案、产品开发特别奖励等。 与各部门和专业公司进行下属人员薪等薪级的认定； 负责集团新进关键人才的薪等薪级的确定； 收集、整理和分析集团、各子公司集团薪酬方面的信息； 负责办理各子公司之间人员调动后的工资关系转移手续； 受理员工就薪酬问题提出的申诉。 第七条 集团公司财务部是薪酬管理的财务预算和核算的职能部门，负有以下职责： 研究和制定集团年度薪酬的财务预算方案； 研究和制定集团及各子公司年度整体工资上涨或收缩比例； 第八条 集团和子公司相关部门根据集团公司薪酬政策和制度，与集团公司人力资源部合作组织评定下属人员薪酬等级。 第三章 薪资结构、标准及构成 第九条 薪点制：集团以薪点确定内部价值分配，薪点的多少决定了员工价值分配的权重，薪等与薪级决定员工的薪点数(见附表1《常林集团职种薪等区间示意图》)。 薪点表：反映企业整体薪点分布状况的表格，由薪等、薪级二维坐标构成。 薪等：与员工任职资格等级相对应的薪点表坐标。员工技能水平高，任职资格等级高，所对应薪等也高；员工技能水平低，任职资格等级低，所对应薪等也低。 薪级：与员工业绩相对应的薪点表坐标。员工年度绩效考核分决定其薪级的升降。 薪点：员工在价值分配中的权重，既反映员工的技能水平，也反映企业对员工的价值评价。薪等与薪级的确定决定了员工的薪点数。固定薪点数与固定薪点值的乘积为员工基本月工资。 固定薪点：指薪点中不与企业经营状况挂钩的部分。 固定薪点值：指每个固定薪点所代表的货币金额。一般每年调整一次，年内保持不变。 第十条 薪点值具有刚性，一般情况下为上升趋势，在公司效益出现重大变化的情况下，每一个子公司可以根据自身效益确定薪点值，报集团审批，一般一年一次调整，调整幅度如下表所示。 公司效益 变化比例 公司目标的120％以上 上调10％ 公司目标的100－120％ 上调5％ 公司目标的80－100％ 不变 公司目标的80％以下 下调10％ 第十一条 常林集团员工可以享受的薪酬项目主要包括基本工资、（岗位工资）、业绩考核奖金、公司盈利奖金、成本节约奖、特殊津贴等。 第十二条 集团公司和子公司员工薪资分为高管薪酬、一般管理人员薪酬、销售人员薪酬、技术人员、工人工资等五大类。其中管理类、技术类等薪酬列入管理工资范畴，销售类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下： 高管人员薪酬＝基本工资+个人绩效考核＋（高管岗位补贴）＋公司盈利奖金＋（股权奖励） 车间主任薪酬＝基本工资＋成本节约业绩奖金 一般管理人员薪酬=基本工资＋个人业绩奖金＋公司盈利奖金 技术研发人员薪酬=基本工资＋岗位工资＋个人业绩奖金+产品开发特殊奖励 销售人员薪酬=基本工资＋奖金提成 生产工人薪酬=计件工资＋（技能工资）＋（岗位补贴）＋成本节约奖＋管理奖罚 第四章 职位系列的划分与管理 第十三条 为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，集团公司在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。（职等职级工资序列表详见附表一） 第十