80-90后员工管理.ppt.ppt

* * * * * 15％正式培训，80％现场OJT，S.D 5% 教导技能、改善技能、领导技能 q??? 提问: 一个优秀教导员需具备什么能力?思想方面要怎样调整和配合? 20世纪对优秀人才的定义是把自己岗位工作做得最好的人。 进入21世纪,优秀人才应重新定义,除了把自己岗位的工作做得好外，还要能夠幫助別人把工作做得更好。 眼观六路，耳听八方 观察 ← →聆听←→发问←→客观分析 ↓↑ 灵话沟通 9、A--思考概念的说话特征 我觉得… 我建议… 这样会更加不利… 客观地说… 我们想办法… 我认为… 10、C--求知概念的说话特征 真漂亮… 好好玩…. 真烦人… 我爱怎么做就怎么做 你可管不着… 为什么她工资高,而我就这么点. 上午你在上班，员工刘平气冲冲地走进来对你抱怨到： 我昨天查收邮件，一直没有看到你回复，怎么搞的？ 11、思考题：该怎么跟员工说 第五讲 培育篇 如何培育与指导80-90后员工  1、文化培训 2、态度与价值观引导 3、参观与视频教学 4、岗位技能培训 5、写心得体会 6、考评 7、岗位分配 1、80、90后新入职员工如何培训 OFF- JT S.D O.J.T 现场OJT在职培训 员工培育 的关键架构 自我培训 离岗培训 2、员工培育的三种方式 3、80-90后员工培育的十大策略 1、策略一：给予课题、赋予头衔 2、策略二：制定【OJT指导手册】，实施培训 3、策略三：工作指派与轮岗 4、策略四：善用会议和公司活动 5、策略五：成功的读书会 6、策略六：活用个人面谈 7、策略七：参与部门会议和主动分担主管工作 8、策略八：参观同行与启发 9、策略九：让部属担任讲师，在部门内部授课 10、策略十：沙盘推演法 4、指导80、90后员工常犯的错误 只讲任务，不讲【目标】 只讲原则，不讲【方法】 只讲要求，不讲【标准】 只讲结果，不讲【过程】 只讲事情，不讲【人情】 只讲权力，不讲【责任】 * 5、工作指导与权力实施 指导过程中影响80、90后员工的基础是权力。 权力本身的作用在于 【隐而不发 】 而不是它的 实际使用 * 弱 1、【法定】权－组织制定 2、【奖赏】权－利益引诱 3、【强制】权－惩罚威胁 强 4、【专家】权－专业技能 5、【典范】权－人格魅力 6、权力的5个基础 7、优秀指导员的六个特质 指导员 特质 擅于 发问 耐心 教导 仔细 聆听 包容 过错 懂得 激励 观察 入微 8、工作指导分为三类 一、具体指导 二、方向指导 三、建议指导 9、工作分解表的制作 工作中必须停下來 解说的段落 （要用词简洁，表示清楚） 要点的三条件： 品质——对作业程序或品质有影响的动作 安全——会伤害操作员的动作 易做——特殊的手法、恰当的感觉或操作上的小偏方 步骤 要点 10、工作教导四阶段法 第一阶段——准备 第二阶段——示范 第三阶段——实作 第四阶段——上线 11、因人而异的指导技巧 80、90后员工的类型 辅导技巧 负担型 稍不注意就偷懒，经常犯错，跟他说明也听不懂 评论家型 平常满口大道理，但真的要他做时却又不行。 舍不得发挥型 只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯积极的做。 唐吉柯德型 积极热心，但常糊里糊涂，无法安心交代他一个人独立完成任务。 部属的类型 辅导技巧 守旧型 只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至连学习新东西的意愿也没有。 不合群型 个性非常独立和自我，喜欢搞英雄主义，经常失败，却不承认自己有问题。 老实型 点点滴滴慢慢的做，做得很认真，但视野狭小，遇到新情况即无法处理。 坚定前进型 长于艰深理论和困难实务，透过自己的创意尽心竭力地前进。 12、因人而异的指导技巧 第六讲 激励篇 如何激励与留住80-90后员工  1、80-90后员工的激励原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 1、【责任】系统（员工要知道他们需要干什么） 2、【 行为】系统（好的行为标准要求是什么） 3、【反馈】系统（他们干得怎么样） 4、【认可】系统（他们能从好的业绩中得到什么） 2、80-90后员工的激励系统 * 【目标】激励 【荣誉】激励 【兴趣】激励 【榜样】激励 【感情】激励 【赞美】激励 一分钟激励 【文化】激励 【形象】激励 【参与