[人力资源管理]工作分析与胜任特征.ppt

胜任特征 1、深层次特征 2、因果关联 3、参照效标 胜任特征 研究 思路 1、差异心理学 2、教育和行为学研究 3、工业与组织心理学研究 基本概念 1、基准性胜任特征 2、鉴别性胜任特征 种类 建构的流 程 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据资料 4、分析并建立模型 5、验证模型 研究方法 1、专家小组讨论和问卷 2、行为事件访谈法 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 胜任特征的定义 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 胜任特征的定义 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 Competence：必需做的事情及其标准 Competency与Competence 特点一：深层次特征 胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动机: 引发外显行为的持续的想法和愿望 特点二：因果关联 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图” “行动” “结果” 特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 卓越绩效 合格绩效 胜任特征模型的定义 胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 方法一、O*NET调查技术 方法二、行为事件访谈法（BEI） 方法三、汇编栅格法（Repertory Grid Technique） 方法四、SYMLOG（团体多层次评价技术） 方法五、通用胜任特征模型建构方法 胜任特征模型开发技术 经 验 要 求 培训、经验、证书 O*NET 任 职 者 要 求 基本技能 、跨功能型技能 知识 、教育 职 业 要 求 一般工作活动、工作情境、组织情境 任 职 者 特 征 能力、职业价值观和兴趣 工作风格 职 业 特 定 要 求 职业技能、知识、任务、职责 机械、工具和装备 职 业 特 征 劳务市场信息、职业前景、薪酬 行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 行为事件访谈＝ 关键事件法 ＋ 主观统觉测验 STAR 方法二、 BEI行为事件访谈法 行为事件访谈 访谈实施要求 访谈者最好事先不知道访谈对象属于哪一类效标组（双盲设计） 访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段 访谈时间一般需要1-3小时 访谈者需要接受专门的技巧训练 对访谈的内容需做录音记录，然后输入计算机，并整理成有统一格式的文稿 编码技术要求 记录某一胜任特征出现与否 记录胜任特征在其量表中的具体等级 注意事项： 两个或更多的受过训练的分析员根据已有的胜任特征字典对文字