教师手册：第5章 绩效管理.pdf

第 5 章 绩效管理 第一部分 本章概要 1.1 重要概念 1．绩效：是指经过考核的工作行为、表现及其结果。 2 ．绩效管理：是指一种观念与思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。 3. 绩效合同：是绩效计划的书面载体，是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部 协议。 4. 绩效沟通与反馈：是指部门主管与下属员工之间共同针对绩效考核结果所做的检视与 讨论。 1.2 关键知识点 1. 关键绩效指标 关键绩效指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的关键量化指标，是对工作 完成效果的最重要的衡量方式。KPI 来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影 响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是对绩效构成中可控部分的衡量，因而应尽量反映 员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的影响。KPI 是对重点经营活动的衡量， 而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的 工作任务更复杂，但 KPI 只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起关键 作用的工作进行衡量。 2. 标杆基准法 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先 的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效 产生原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优程序与方 法。 1 3. 价值树法 价值驱动树是一个管理理念，价值驱动树是企业基于价值管理一个管理仪表， 企业用 它形象的说明整个企业战略管理体系中各个价值之间的互相关系。价值树示意图是一种通 过树结构呈现的、直观、可用性高的工具，价值树直观上是一个多种功能视图，既能反映 价值创造的内在关系，又能直观地展现出“由谁？在什么时间？通过什么驱动因素，创造 了什么价值产出”。 4. 关键成功要素分析法 成功关键分析法就是基于企业愿景、战略和核心价值，对企业运营过程中的若干关键 成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键绩效管理指标体系和绩效管理系统的程序和 方法，其关键就是要寻找企业成功的关键要素，并对企业成功的关键要点进行重点监控， 通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的 KPI 。 5. 平衡计分卡 平衡记分卡的框架体系分别从四个角度来设定：财务角度、客户角度、内部运营角度 以及学习与发展角度：学习与成长解决企业长期生命力问题，是提高企业内部战略管理素 质与能力的基础；企业通过管理能力提升为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良 好的财务效益。 6. 绩效目标的 SMART 原则 根据洛克的目标设置理论，为员工设定工作目标时，目标应当是具体的，目标应当是 难度适中的，目标应当被个人所接受，必须有对达到目标的进程及时客观的反馈信息，个 人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。根据目标设置的理论，绩效目标的设定 要遵循 SMART 原则。S （specific ）是明确具体的、M （Measure ）是可衡量的、A （Attainable ）是可达成或可实现的、R （Relevant ）是相关性，绩效目标必须是与组织战略 相关的、T （Time—bound ）是有时间限制。 7. 排序评价法 排序评价法是一种古老而简单的考核方法，它是根据绩效考评的要素对员工从绩效最 好的人到绩效最差的人进行排序。通常来说，从被考核者中挑出最好的和最差的，要比绝 对地对他们的绩效进行考评要容易得多。 8. 配对比较法 配对比较法，也叫两两对比法，它将每一个被考核对象按照评价要素与其他被考核者 一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效评价法变得更加有效。 9. 强迫分布法 强迫分布法可以有效的避免由于考核者的个人因素而产生的考核误差。比如同一公司 内部，不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧程度不一，最终可能导致人为的不公 2 平。这时就需要强制比例法进行校正。强制比例法一般都是按照一种提前确定的比例将被 考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 10. 图解式评价法 图解式评价法也可