薪酬与绩效管理资料.doc

仙人指路咨询策划公司 薪酬与绩效管理方案 ?? 编制 审核 审批 2012—06—6发布 2012—07—1实施 仙人指路咨询策划公司 发 布 仙人指路咨询策划公司员工考核结果 职位 姓名 团队任务 个人任务 成绩 团队 个人 期末卷面成绩合计 薪酬管理制度 一、目的 1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 3、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：人力资源总监、财务总监 2 薪酬委员会职责： （1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 岗位职级划分 1、 根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为6个层级18个级差。 2、 刚位置及具体划分为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：专员级；六层级（F）：助理级。其中， C、D岗位层级分别为四个级差, B、E、F层级分别为三个级差。 职 级 岗 位 对 应 表 职级 级差 对应岗位 A等 A 公司总经理 B等 高管级 B1 高级 各部门总监 B2 中级 B3 初级 C等 经理级 C1 代高管 总经理助理、各部门经理 C2 高级 C3 中级 C4 初级 D等 主管级 D1 代副理 各部门主管 D2 高级 D3 中级 D4 初级 E等 专员级 E1 高级 各部门内承担某一模块的专员 E2 中级 E3 初级 F等 助理级 F1 高级 各部门承担某一具体工作事项的执行者 F2 中级 F3 初级 具体岗位与职级对应见下表：1.薪资划分 六、薪资构成 职级划分 （1）根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资和浮动工资为主体结构的薪酬制度。 （2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 月薪资总额 固定工资 补偿性工资 福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为最低等。 （3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 F等 计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30% N*20% （4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 F