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心理契约在管理学中的运用  PAGE \* MERGEFORMAT 5 心理契约在管理中的运用  PAGE \* MERGEFORMAT 1 摘 要 “心理契约”是管理心理学用于研究组织或企业中复杂而微妙的人际关系，特别是上下级之间的关系的一件具有敏锐而深刻洞察力与剖析力的工具。员工能否有效地工作,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概况、心理契约建立过程中的主要问题以及解决措施三个方面剖析心理契约对于组织及个人的重要性，通过分析员工及管理者各自的心理，提出员工心理契约管理的对策。 关键词：心理契约， EAR循环， 职业生涯管理， 奖励制度 心理契约问题的概况 市场经济的本质是契约经济，企业与员工的关系本质上是契约关系。契约可以分两种，一种是法律契约，是具有硬约束的有形契约，要通过劳动合同和相关制度实现，约定的条款受法律保护；一种是心理契约，是软约束的无形契约，要通过共同的文化理念来实现，其内隐的愿望和期盼不受法律保护，但具有激励效果，体现“以人为本”的理念。①一般来说，组织的领导者和它的一般成员之间，由于观察和考虑问题的角度及扮演的角色不同，总会存在着一定的矛盾。在当前这种科学日新月异、竞争剧烈的形势下，企业的生存和发展越来越依赖员工的主动性和创造性，管理者不得不做出一定妥协以缓解员工的矛盾。②因此，进一步深入研究心理契约问题，并将其运用于企业现实管理活动中去，对充实组织行为科学理论研究成果，创新企业人力资本管理手段具有十分重要的意义。 1.心理契约的提出 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”③它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。 2.心理契约的产生过程——EAR循环 在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过 HYPERLINK /view/4692.htm \t _blank 人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Realization， R阶段）的过程。④ （1）E阶段 企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 （2）A阶段 心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 (3)R阶段 企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 3. 心理契约的主要特征 一是不稳定性。与法律契约的固定明确条文形式相比，心理契约处于一种不断波动与修正的非稳定状态，一旦组织的管理层人员、工作方式和薪酬制度的改变，就会对员工的心理产生影响，心理契约呈现不稳定状态。二是非客观性。心理契约反映的内容是一种主观感觉，是员工个体对于自己和组织相互之间权利、责任的认知，而不是相互权利和责任这一客观事实本身。三是差异性。主要表现在心理契约与期望之间存在差异和心理契约与组织承诺之间存在差异。前者差异在于心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。后者差异在于心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的认知系统，组织承诺是员工随着其对组织工作和感情投入的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项生产活动的感情。⑤ 当前影响“心理契约”