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知识型员工激励的手段和途径 知识型员工： （一）知识型员工的界定： “知识工作者”(Knowledge worker)又称“知识型员工”，这一术语是由德鲁克在1959年《明日地标》（Landmarks of Tomorrow）一书中首次提出，上世纪九十年代初被引入中国。目前,学术界对于这一术语并无统一的定义，其表述形式也多种多样。 德鲁克认为:知识型员工就是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人”。他实际上所指的是经理或执行经理。如今，这个术语已经被大大拓展。 赫瑞比提出:知识型员工就是指“那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 安盛咨询公司认为知识型员工主要包括:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。 孙继伟在《论知识工作者和知识工作的改进》一书中提出，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来资本增值并以此为职业的人员。 在这里，我们认为知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣。 但是，学历不是区分人的能力的绝对唯一标准，也有人虽然没有高学历，但是通过后天努力在一些专业领域取得傲人成就。因此，在对知识型员工进行界定时，以职业为划分标准比以学历为划分标准更为恰当，比较典型的知识型员工包括管理人员;专业技术人员，如科研人员、医生、律师等;市场销售人员等等。 知识型员工应具备以下两个基本条件：主要从事高脑力低体力工作；直接从事与创新有关的工作或者具备创新潜质。 应当将“知识型员工”与“人才”这一概念区别开来。“知识型员工”必定是“人才”，但是反之则不然，因为人才可能拥有丰富的知识和很强的能力，但是却不一定能从事知识的创新和传播工作。比如技师属于人才，但不是知识型员工，因为其工作还是以重复性劳动为主，创新性较少。 需要特别指出的是还有一类人员，虽然也是从事脑力劳动和知识创造型工作，但是他们不隶属于任何一个组织，我们称这类人员为自由知识工作者，比如自由撰稿人、广告以及营销策划人员等。本组所讨论的知识型员工是指那些隶属于某一企业或组织的人员，而不是自由知识工作者。 （二）知识型员工的个性特征： 1、强烈的学习动机： 知识型员工一般都接受过良好的教育培训，精通专业。他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力。并且，知识和专业技能是知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，为了和专业的发展现状保持一致，避免因知识陈旧而被时代所淘汰，他们必须不断进行知识更新。 2、自主性强： 知识型员工由于具有较强的知识获取和知识应用的能力，因此在工作中具有较强的独立自主性。他们往往不愿受制于人和物，希望在工作中拥有更大的自由度。一方面，他们渴望工作环境更加民主、宽松，在工作中实现自我管理和自我约束。另一方面，他们要求授权赋能，希望被授予足够充分的权限，在工作中实现自我发展。 3、成就动机高： 知识型员工更注重自身事业的发展和自身价值的实现。他们更追求由工作本身带来的满足，希望在工作中不断地实现自我超越。渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对组织发展有所贡献。注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重，并以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。 4、流动性强： 知识型员工的工作更多依赖于自身拥有的知识而不是外在条件或工具，他们都拥有“生产工具”，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 （三）知识型员工的工作特征 1、工作富于创造性： 知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率，其工作过程是非程序化的。知识型员工的创新能力构成了组织创新能力的基础，也是组织核心竞争力的基础。正如库拍所言，知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。 2、工作过程难监督： 由于知识型员工主要从事脑力劳动工作，其工作过程没有固定的流程和步骤，没有可供参考的工作标准，工作过程呈现出很大的随意性。因此，对他们的工作过程进行监控是很困难的。 3、工作成果难评价： 由于知识型员工劳动的复杂性，使得他们的工作往往必须以团队合作为基础，其工作成果也是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。这些成果本身难以量化，并且其价值体现也具有长期性和滞后性的特点，并受外界因素影响较大。因而，其产生的收益也难以被准确评价。 （四）知识型员工的需求因素： 关于知识型员工需求因素的研究很多，许多专家学者以及一些咨询公司(如麦肯锡、安盛、汉威特)对此进行了大量定性