中国式绩效考核基本做法.pptx

寄语寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”中国式绩效考核李泽尧中国式绩效考核一套适合中国企业的绩效考核模式一种针对非人力资源经理的绩效考核方法一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考核书籍一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及制度管理的知识内容提要第1单元 中国企业绩效考核之困第2单元 中国式绩效考核基本定位第3单元 中国式绩效考核基本思想第4单元 中国式绩效考核基本做法第5单元 中国式绩效考核基本原理第6单元 中国式绩效考核简化模型第7单元 问题讨论与实战辅导第1单元 、中国企业绩效考核之困洪水猛兽:那东西不敢轻易搞!东莞 “亚洲商学院MBA”一个学员听我问他公司有没有做绩效考核时，神情紧张“没有没有，绩效考核——那东西不敢轻易搞”——似乎绩效考核是洪水猛兽 结果却常常令他们失望我们很多企业没有量化管理的基础，我们的一些企业原指望通过绩效考核让干部的工资收入与业绩挂钩，而结果却常常令他们失望。绩效考核的核心目的不清楚 从省公司到市公司老总都只在乎业绩?某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我抱怨：“我们公司从省公司老总到市公司老总都只在乎业绩”，我反问他：“你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要干什么？” 行内流行说法——？据说行内流行这样的说法：谁搞绩效考核，谁先死！你搞绩效考核，开个头一年就得走人早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。第2单元 、 中国式绩效考核基本定位 跨国公司是企业学习的当然榜样在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当然榜样，一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发现或敢说这里面有什么不对。辅助性的绩效考核方法跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手上）不在此考核之列盲目学习跨国企业之误 跨国公司绩效考核=量化管理＋辅助性绩效考核“跨国公司绩效考核”＝辅助性绩效考核（传统绩效评估） 量化管理是基础本：管理之量化管理末：幕僚管理之绩效管理本末不可倒置——绩效考核从中高层、从月报表开始，量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。生存压力与“中国式”企业 我们不妨把那些生存压力大、还没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、尚在生存线上挣扎的、不为我们所知的、不是跨国公司的外国公司，通统叫做“中国式”企业！“中国式”企业与“中国式绩效考核” 中国式绩效考核把“实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力”作为目标适合于生存压力大的公司、适合于绝大多数没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、不是跨国公司的外国公司——即所谓“中国式”企业。 人事安排：人事考核制度不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。—松下幸之助“非人绩效考核”一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核”另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”（简称“非人绩效考核”）比较表人力资源经理的绩效考核非人绩效考核目的对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）*1对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进焦点乐于相马——对人做结论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式习惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛”，重点综合性：人力资源管理、人事匹配、选人用人等简单性：业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率是重点主导者人力资源部或行政部各级各部主管、所有的管理者强调绩效：强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努力是关键业绩：强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬道理着眼点规范化管理、企业长远发展业务效率提升、企业生存短期目标希望解决的问题用人的问题、人才优化的问题工作效率、业务发展的问题管理特征幕僚性质直线主管性质途径人事考核性质：总是希望对人做一个结论——具有主观性、判断性就事论事、抓住面前的事情——大家来公司的目的就是“经济建设”：把事做好，把钱拿爽。观念绩效考核是职能部门辅助老总、老板、发挥幕僚作用的一种途径考核就是管理，管理就得考核。绩效考核是管理的一种最为有效的方法，绩效考核就是管理本身。所以每一个管理者都要善于做自己团队里的绩效考核。