我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法.doc

我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法 包头轻工职业技术学院 经济管理系 张钠 014040 摘要：我国企业员工普遍存在着“为老板打工”的心态,工作满意度低下, 人才流失严重，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重, 这些都导致了企业核心竞争力的下降, 严重影响到企业的发展。 关键词：工作满意度 存在的问题 解决的方法 本文将从员工工作满意度的定义、我国企业员工工作满意度管理存在的问题等方面进行分析，并找出解决方法。 一、工作满意度的含义：工作满意度是个人对所从事的工作具有积极情感的程度。 二、我国企业员工工作满意度管理存在的问题 (一)对员工工作满意度管理重视不够 由于体制、历史和文化等诸多原因，我国企业管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正形成“以人为本”的管理思想。在人力资源管理上主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，忽视对员工工作满意度的管理。 (二) 内部沟通管理不力，员工缺乏团队意识 沟通是现代企业领导管理工作中的重要内容之一，越来越多的决策者认识到沟通是企业管理与发展的关键。然而，在很多企业中，真正做到有效沟通的却很少。例如企业虽设立意见箱，但都是被动地收集员工的意见，员工对管理层有疑虑，难以积极参与，意见箱就成了摆设。其他的沟通方式如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，也未收到理想的效果。企业没能提供员工之间相互交流的平台，管理层对下层员工关心甚少，直接和他们接触的机会也很少。这样容易造成团队成员内部冲突，上层与下层距离拉大，影响到企业工作任务的传达与完成。 (三)员工报酬体系不完善 报酬是员工工作的最直接目的，只有满足了员工各个层次的基本需求，才有可能提高员工的工作满意度。然而，我国企业在报酬体系上存在严重的问题，主要体现在三个方面：第一，注重物质激励，忽视精神激励。对于员工工作努力，业绩突出等良好的表现，企业往往只注重物质方面的奖励，如加薪、多发奖金等，而忽视了精神因素的鼓励，如口头赞扬、开表彰会公开表彰、晋升、给予培训机会、给予工作更多的自主权等。第二，忽视了不同个体有不同的需求。近些年来企业管理者一直都以给予员工加薪为主要策略来提高员工的工作满意度，却很少想过满足员工个体的真实需求。员工的职位、文化程度、性别、年龄等不同都会导致需求上的千差万别，企业管理者没有根据员工个体特征，在工作报酬上加以区别对待，致使员工真实需求得不到满足。第三，报酬体系标准不统一。企业各职能部门报酬标准相差甚远，突显不出制度的公平性，加剧了各职能部门员工相互猜疑，导致各部门不是以企业的需要为核心工作，而是以最大化部门利益来指导自己的行为。因此，呈现出各自分离的部门，而非有序发展的企业。报酬体系的不完善，员工有效需求得不到满足，致使员工工作满意度水平下降。 (四)员工职业生涯规划不合理 所谓职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。根据双因素理论，在工作中自我价值的实现是激励员工积极工作的最重要因素。每位员工都设计着自己的人生蓝图，都渴望晋升，渴望在事业上步步高升，飞黄腾达，实现自我价值，这也是员工工作满意度的最高层次。如果企业能够为员工设计出符合自己个性发展的职业成长道路，员工能清楚地看到自己的发展前景，必定欢欣鼓舞，备感满意 三、工作满意度对员工绩效的影响 (一)工作满意度与生产率 关于满意度的早期观点是“快乐的工作是生产效率高的工人”。后来研究发现满意度与生产率的积极关系在不受外在因素控制或限制时会提高，而工作水平也是一个影响因素，工作水平高，则满意度和绩效的相关性比较高。 有前两者因果关系的研究表明，更可能是生产率是因。一项研究表明，拥有高满意度的组织，生产效率更高。 在两者的关系中，我们常常看到四种不同的组合。 1、满意度高而工作绩效低：多为过去有不错的成绩，而现在不求进取。 2、满意度虽低，绩效却较好：不干就没有工作，为了消除工作中的不满也寻求积极的满足。 3、满意度低，绩效也低：组织和员工都感到失望，员工对收入不满意，领导对绩效不满意。 4、满意度和绩效都高：这是在抓生产的同时，又不断满足员工个人多样的不断变化的需要结果。 (二)工作满意度与工作缺勤率 研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在稳定的负相关，相关达到中等水平—通常小于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使非常满意的员工，也会设法休假。 (三)工作满意度与工作流动率 工作满意度与流动率之间存在稳定的负相关；但其他因素，如劳动力市场的状况、改变工作机会的期望、任职时间的长短等，都会对是否真正离职起重