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公司人力资源法律风险管理体系之一 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位 人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 矛盾尖锐，调解难度大 群体性纠纷多 新案、大案多 法律适用难 用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响 用工成本提高 违法成本加重 用工难度增加 用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化 一、劳动合同法适用范围的扩大 　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系 2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系 二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 事实劳动关系的成因 用人单位的原因 故意不签 工作疏忽未及时签订 劳动者的原因 离职方便 影响及应对策略 立即梳理事实劳动关系 规范合同签订流程 加强用工管理，避免工作过失导致不签合同 三、劳动合同的长期化 无固定期限劳动合同的新规定 　1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 　2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 　3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 　4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　 违法后果 第八十二条　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 影响 无固定期限劳动合同将大量增加 “到期终止”为核心的固定期限管理模式转变 应对策略 一、设计无固定期限合同文本 二、调整合同管理流程 三、完善绩效管理制度 四、用工主体多样化 五、用工方式灵活化 四、合同内容的法定化 劳动标准条款大幅增加 必备条款缺失的法律责任 　　 第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　 第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 应对策略 对劳动合同必备条款进行调整 灵活设计劳动合同的可备条款 1.试用期 2.培训服务期 3.保守商业秘密、竞业禁止 4.补充保险和福利待遇 5.知情权条款 6.对“不侵权”承诺 五、缔约程序的规范化 反歧视立法对招聘管理的影响 反欺诈规定对用人单位