5M1E管理理念[策划].docVIP

企业六要素与IPO管理理念 通过IPO管理理念，根据目前状况，对现阶段企业六要素进行具体分析，同时对第一点提出相关建议： 一、人（Man） 人，是企业六要素中最活跃的要素，也是最重要最关键的要素，人才是企业赖以生存的第一资源，说到底，二十一世纪企业之间的竞争就是人才的竞争。 人才的输入因素（I）。人才的输入方面主要有以下有三个主要因素： 人才需求信息； 在人才需求信息方面，曾经处于无计划状态，现在已经有很大改变，作为生产部基本上可以做到提前一个星期提出人才需求计划。但人才需求信息中对人才的要求不够详细（即准确的数量和详细质量标准）。为此提出两点建议： 我们要做到提前两个星期提出人才需求计划，以便给人力资源部更多的空间，从而招到更适合的人才。 我们要在人才需求计划中给出详细的要求（即准确的数量和详细质量标准），以便人力资源部在招聘人才时对号如座，以减少人力资源部人力资源的浪费。 人才市场信息 人力资源部要掌握足够的人才市场信息，同时需要和相关人才市场取得良好的互动关系，以便在关键时刻，随时招到企业想要的合适的人才。 人力资源部招聘工作的准备状况 人力资源部已经有招聘专员，人力资源的招聘工作已经走上专业招聘轨道。不过，我们的招聘专员还要更多地注意以下三个方面的问题： 要与人才需求部门取得更多的互动与沟通，以便掌握企业内部人才需求动向，在必要的时候，提醒人才需求部门提出人才需求信息，并对具体的人才需求计划提出更好的建议。 要与人才市场取得更多的互动与沟通，形成几个有良好的互动关系的人才中介，以便在关键时刻随时给企业提供人才服务。 人力资源部接到人才需求信息，需要快速拟定具体而且适宜的人才招聘计划。 人才的输入因素控制（IQC）：即主要指人才招聘的控制。一般来说，人才的招聘控制就是三级面试控制： 人力资源部要通过两个过程对两个方面进行控制： 在人才市场通过现场面试对人才教育程度进行控制。 在人才招到企业的第一步，对所招聘人才进行专业培训然后进行考核（或者直接进行考核），对人才的专业水平和接收能力进行控制。 人才需求部门通过面试对人才的相关工作经验进行控制。 总经理通过面试对人才的思想意识进行筛选控制。 人力资源的利用过程（P）。在这一过程中,我们存在很大的问题: 我们还没有一套完善的激励机制。我们的绩效考评主要针对生产部主管级以下和其它部门组长级以下人员,而没有进行全员考评,尤其是经理阶层没有有效的考评手段。为此建议建立全面绩效考评管理系统。 在育人方面还需要加强。目前基层人员的内训工作基本上做到了，但外训工作没有做好，目前，我们的高层管理太需要外训了，他们接收的东西太少，比如：美资企业和日资企业等国际先进集团企业的先进管理理念，他们太缺少了。对国际先进企业了解太少，从一定程度上大大减慢了企业发展的步伐。 企业的用人制度是不明确的，并且存在这样的一些现象，在部门经理阶层中，有权的人没有责任心，有责任心的人没有权力。 企业留人制度没有较好的实施方案，也没有良好的效果，非但如此，企业人才流失严重。 企业人才晋升制度不明确。一方面是工资晋升，另一方面是级别晋升。由于晋升制度不明确，员工在企业中的自我发展失去方向。我们必须向全体同仁不能有半点含糊地说明：什么样的人才晋升什么职位，什么样的职位有什么样的工资水平。 人力资源的利用过程控制（PQC）：主要是指企业内部考核，今年已经全面启动，但是目前是欠缺有效性的。 建议：建立全面的有计划的人才考核制度。 人才的输出（O）： 作为企业来说，人才的输出，就是人才的流动。良性的人才流动有利于人才的更新，但人才流动超过一定的比例，就会影响企业的正常动作。根据企业需求不同，这个特定的比例也不一样，对于大型的国际企业来说，员工级人才流动率要保持在百分之一左右。当人才流动率超过一定比例，影响企业的正常动作时，人才流动就演变为人才流失，人才流失是要加强控制的。 人才的输出控制（OQC）： 人才的输出控制，即人才的流动控制。包括两个方面的内容：一方面，当人才流动率相对于企业当前状况来说偏低时，企业要采取一些手段，刺激人才流动率的增长；另一方面，当人才流动相对于企业当前状况来说偏高时，企业要采取一些手段控制人才流失。 当前对于我们的企业来说，人才流失严重，尤其是中上层管理人员流失严重，这对于企业来说是一大严重损失，胜过一次订单的丢失。因为，作为企业来说，什么都可以没有，就是不能没有人才，当一个企业刚刚创建时，是什么都没有的，但就是有创立企业的企业家人才，正是因为有了一个又一个企业家，一个又一个企业才不断的诞生。 二、机器（Machine） 机器是企业的硬件，在企业六要素处于第二位，下面通过IPO管理理念进行分析： 机器的输入（I）： 机器的采购申请； 机器采购评估； 机器的采购（和治具的制作）； 机器的输