第一讲 全景视角下的绩效薪1.ppt

绩效与薪酬——人力资源管理的牵引机制;课程体系设计;课程形式及要求;参考书目;参考文献来源;第一讲 全景视角下的绩效薪酬分析;;人力资源的战略维度;;Mission / Vision;;组织的核心能力(基于智力)的四个来源. *流程(processes) *知识(knowledge) *技术(technology) *内外关系(relationships);的人力资源开发与;;工业经济时代;新的人力资源价值特性;组织员工关系的标的：绩效 薪酬;战略绩效观;是我们的企业没有明确的战略？ 是高层的指导参与不够？ 是我们的人力资源部不够专业？ 是我们的直线经理还不是合格的管理者？ 战略人力资源管理到底是什么 还是我们陷入了“管理概念和管理技术”的怪圈？ 还是我们“本末倒置”，陷入了对“时髦的盲目追逐” 还是我们“无知”（由于知识上的傲慢造成的无知） ……;企业战略的根本动因：作为“消费者”的人的需求、作为“工作者”的??的期望，以及技术 管理是不是目的，是手段，绩效管理也一样。没有最科学系统的绩效管理模式和技术，只有适合的、更为有效的 适合有效的技术和模式，取决于是否适应目的需要，是否适应环境条件 绩效管理是直线管理者日常工作的手段工具，而不应成为额外负担和麻烦。要反思为什么往往成了负担 管理出效益，也是成本。不能贡献于生产或经营的绩效管理体系，是没有价值的 绩效管理不是为了“量化”，而是要“可衡量”，不是为了考核的“精确性”，而是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿;绩效是什么;清晰而明确的发展战略;战略的层次：;二;高价值;;*;*;绩效的现实思考;战略薪酬观;组织外部环境;战略性薪酬决策;*;薪资结构响应企业与个人绩效的变化;*;绩效薪酬;绩效管理公式;两者关系;两者的冲突;互动机制;思考题