试用期员工适应问题.docx

你公司采取了哪些举措帮助新员工？（可多选） A、没有 B、简单入职培训 C、导师帮带 D、系统岗前培训 E、其它 2、具体是如何操作的？效果如何？ 前言；新员工是一个富有活力，却不成熟；自我期望很高，却同时带有很多问题的一个就职队伍。公司录用新员工，特别是年龄段、性格兴趣、社会背景、家庭状况、经验经历等很大不同的新员工，要让他们尽快达到公司岗位要求并适应公司现状，对各项措施的要求是非常高的。 我总结了一下，新员工的各项问题从结果上来看有这些表现——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄托。；所以，个人认为，公司采取帮助新员工适应的措施，从效果上来看，应当具备以上几个方面（感情没寄托，这条可能就不太好插手了，而且本人也不太同意搞办恋）； 答题：?1、公司的措施（BCDE啥都带点）；?①、标准化措施：因为公司规模不大，而且相关的制度不是特别完善，所以在制定新员适应措施的时候，我比较多参照试用员工转正考核要求来做，就是说，力争让员工在试用期结束前通过公司的转正“考试”： 措施：一、入职培训尽量做细，实用为主； 二、老员工带领，基本上都安排新员工在培训后跟随记录一周； 三、岗位说明书的补充附表——《XX岗位工作问题和优良表现项目列表》；注明该岗位一般情况下容易碰到的问题、必须具备的素质、甚至包含一些事务流程和办理相关业务的指南，最重要的是，列出了新员工做好工作的标准，能够加分的一些事件。个人觉得这是引导新员工做好工作的一个指南针。 四、每两周一次的员工、部门带领人、人事部的简单交流会议；在入职前会提醒新员工有这么一个会议，员工需记录工作中碰到的问题，需要公司提供的支持等等，当然，在定性上，这个会议不需要那么严肃，这样新员工反映出更多地问题和要求。?②、人性化措施：正如上面所说的几个新员工问题；生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄托等等，作为一个工作，不能提供员工相当的期望，那将是一个很难忍受的工作；我本人也喜欢从这几个方面力所能及地帮助新员工，具体的措施： 生活没保障：工资福利，作为工作的的基本保健因素，还是得考虑到新员工的生活情况；公司提供住宿、食堂，每月发放生活用品，一些外联较多岗位的话费补助、外出补助等等；人资必须反映员工在生活上碰到的问题，尽可能减小新员工在生活上的压力。 事业没方向：重中之重，如果新员工不带着期望和目标就从事一个工作，那么他的离职基本是必然的；人资一直强调规划，包括员工的职业规划；虽然职业规划的本体还是员工本人，公司都有责任和必要进行引导，——为有职业目标的员工提供可供选择的前进路线；为职业发展不明确的员工坚定职业发展的信心。这是一个软件工作，并不能从实际工作中得到太多的信息，只能通过员工反映的问题，谈话和接触过程中的感觉，或者从员工类型中分析得出结论。人资做的事情，多提供帮助，职业、职位晋升树这些模型还是尽快根据公司实际做出来，并时常和新进员工讲述。 工作没乐趣：人员流失的一大主因；工作没乐趣的原因是什么呢，第一、工作性质和岗位硬件，第二、员工性格情趣，第三、大环境压抑，第四、岗位不适应工作问题无解、做自己不擅长的事，第五、工作方法受限制、能力无发挥；怎么解决？没有统一的方法，多和用人部门了解员工工作情况，关心新员工面临的困难；方法嘛，按我做过的主要有这些；1、工作环境稍作改善；2、业余活动多组织，定时申请活动经费；3、娱乐设施置办的建议，兵乓球、羽毛球等等设施；4、工作问题的非正式谈话，多开导，做做思想工作；5、多鼓励员工改进工作方法，多学习，体验工作成就感。 感情没寄托；这里的感情分两种，1、爱情，很危险，不建议发展，当然跨部门的员工在工作时间外谈谈就很难干涉了，，2、公司归属感；很需要，树立公司不断发展和壮大的理念，和公司一起发展起来的吸引力吧，企业文化是比较深层次的东西，对于新入职的员工也不必过于强调，让员工对公司发展充满信心就可以了，主要还是避免第一项。 虽然现在办公司在我的影响下，职员逢人就说口头禅——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄托，不过大家说说一笑而过，气氛变得不错，沉闷的心情也变得不错，也算是一个工作的乐趣。不过不要被老板听到。?核心骨干员工是企业的重要“资产”，很多大企业都会像建立固定资产台帐一样，建立核心骨干员工台帐，对他们进行实时跟踪和动态管理，为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考，那么，你会怎么来建立这个台帐？（已经建了的请直接分享你的实操经验）。?(待编辑）?一、首先，核心骨干也是人力资源中的一部分，也是公司资产的组成部分。要说骨干，那得先知道什么是骨干，我公司骨干可说是关键人员（具体含：各部门正副负责人、车间管理、组长、文职类中的助理、技术人员），为什么这么定义，因为我们是制造型企业，以上人员的流失都会让我们招