宝洁管培生培养计划范文共8篇.doc

宝洁管培生培养计划(共8篇) ：宝洁 培养 计划 培生 宝洁管培生待遇 管培生是做什么的 宝洁管培生招聘 篇一：您的企业适合做管培生计划么？ 您的企业适合做“管培生”计划么？ 众达朴信研究院研究员 张迷离 “最难就业年”下的管培生扩张 据报道，2013年全国普通高校毕业生人数高达699万，比去年增19万，再创历史新高。而今年全国经济增长却显得较为疲软，消费量下降，投资减少和出口量的降低都让我国经济前进的步伐节奏放缓。很多跨国企业纷纷裁员，削减2014校园招聘人数，所以不少人把“2013年”称之为“最难就业年”。 但是，也有不少企业“逆流而上”。安利公司目前在中山大学启动了2014管理培训生校园招聘计划，宣布将业务延伸到中国西部地区多个城市，并将管理培训生扩招至52人。无独有偶，京东集团最近也宣布了会在2014年各大高校招聘约70名管理培训生，并首度面向海外招聘。互联网行业更是把“抢人才”之战演绎得淋漓尽致，纷纷抛出了诱人的高薪和承诺：阿里巴巴的“A-start”计 划；腾讯的“启航计划”和 “产品培训生”；360的“360校园招聘精英人才”。 笔者认为，管培生是企业自主培养的未来管理层，其培养出来的管理层员工不仅能更熟悉企业自身的业务情况，而且更融合企业文化，有较高的忠诚度。诸如种种的好处也正是各大企业一掷千金的关键所在。 您的企业适合招聘管培生么？ 很多企业纷纷效仿管培生的储备计划，有的叫“储蓄干部”，有的叫“培训生”，当然也有直接就叫“管培生”的。这是因为一提起管培生，大部分的学生都会自动联想到名企、高薪、轮岗、挑战、快速晋升等字眼。毕业生在择业时对管培生也是趋之若鹜，呈现出千人逐一位的势头。但是，是不是每个企业都适合做管培生这个模式呢？这倒未必。笔者认为，企业在考虑招聘管培生前应考虑以下几个因素： 1、公司缺人么？ 这里的缺人还不是一般的缺乏某个固定岗位的员工，而是缺乏某一类职员；缺乏的不仅仅是现在，也有可能是可预见的未来。这一类员工，有以下特性：他们在就业市场上炙手可热，同行之间互相抢夺；他们有很强的职业技能，且能很好的融合在企业文化里；他们的可取代性很弱，一旦离职，可能会给公司造成较为明显的经济损失。如果您的公司现在或者是可预见的未来缺乏这一类人，那您就可以考虑选择管培生项目了。 2、公司有健全的人力资源组织结构么？ 管理培训生需要企业一年，甚至更长时间的培养计划。一家国际化妆品公司的管培生在接受采访时说道：“公司为管培生制定了一年的培训计划，包括两周的企业文化、发展规划和工作内容的入职培训，三个月的店面实习，四个月的跨部门轮岗，五个月的本部门深度轮岗”。所以，如果要做管培生计划，一家公司内部应当具有明确的工作职责分配和良好的个人晋升通道。有的中小型企业的人力资源构架非常的散乱，不仅没有健全的培训体系和晋升通道，甚至连基本的职位说明书和组织构架都没有。对于这一类的企业，管培生绝对只是一桩“挂羊头卖狗肉”的买卖。这样的企业大多是打着“管培生”的幌子，为了招到高学历的“前台”或“销售”而已。这些企业所谓的“管培生”，没了“高薪”、“挑战”、“名企”等多种标签，只剩下了在基层做“轮岗”的低级工作。 3、公司有适合管培生项目的企业文化氛围么？ 有的公司有较为健全的人力资源管理模式，能够做管培生这个项目，但是却缺乏做管培生合适的土壤，那就是：合适的企业文化氛围。做一项管理培训生项目，必须得到上至高层领导人下至普通员工的支持。管培生项目是一项投入风险较高的项目，高级管理层首先必须从态度上肯定，其次必须得从时间、预算和定位上给予管培生项目指导和支持；而普通员工，特别是老员工也必须得从心底里支持管培生项目。这是因为一家企业往往会将更多的资源倾注到管培生上，从而引起其他普通员工对公司内部公平性的不满。所以，在启动管培生项目前，企业应该审视一下自身的企业文化。 4、公司有足够的资金么？ 根据众达朴信发布的《2013年管培生薪酬管理白皮书》显示，毕业之后的管培生起薪中位值高达6,500元。据报道，玛氏在2014届综合管理培训生招聘宣讲会上宣布管培生税前年薪将超过15万元，而此前报道招商银行的管培生第一年也将达到15万，第二年会升至20万。一场大型的管培生项目，加上管培生工资、宣讲费用和人力成本等，企业至少得投入几十万甚至更多。所以，准备做管培生项目的企业，做好资金上的准备了么？ 笔者认为，人才需求、健全的人力资源体系、合适的企业文化氛围和足够的资金是做管培生项目的四个充分条件。这也是现阶段，只有一些大企、名企才可以做出口碑好的管培生项目来。但是，这并不代表只有这些大的企业才有资历做管理培训生。在合适的条件下，管培生可以帮助新型创业企业走出人才之困。尚友公司是一家由美国