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科学构建中层干部的评价体系 李健 毕玉坤 中国能源建设集团黑龙江省电力设计院有限公司 X 关注成功！ 加关注后您将方便地在 我的关注中得到本文献的被引频次变化的通知！ 新浪微博 腾讯微博 人人网 开心网 豆瓣网 网易微博 摘????要： 结合新时期国有企业干部管理和选拔的新要求, 研究国有企业中层干部考核评价体系的构建原则、评价方法、评价指标构成和考核评价结果的反馈应用, 探索国有企业中层干部考核评价工作的体制机制建设, 提升国有企业中层干部考核评价体系的科学性和合理性, 不断增强国有经济的活力、控制力和影响力。 关键词： 国有企业; 中层干部; 评价体系; 随着世界经济进入深度调整期, 全球经济结构和竞争格局发生了深刻变化, 进入创新密集和新兴产业快速发展时期, 我国也面临供给侧改革压力增大等一系列新的挑战。在此环境下, 国有企业必须担负起中国经济根基和支柱的历史使命, 而干部队伍的建设则是实现国有企业历史使命的重要工作之一。为此, 笔者从宏观角度研究了国有企业中层干部的考核评价体系的构建原则和结果使用, 并基于设计企业进行了具体的指标分解, 以求通过科学构建国有企业中层干部考核评价体系推进高素质干部队伍的建设, 进而服务于国民经济的持续健康发展。 一、科学构建国有企业中层干部评价体系的意义 当前, 我国正处于全面建设小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党, 加快推进社会主义现代化建设的关键时期。我国宪法规定:“国有经济, 即社会主义全民所有制经济, 是国民经济中的主导力量。”公有制为主体、多种所有制经济共同发展作为基本经济制度, 是中国特色社会主义制度的重要支柱, 也是社会主义市场经济体制的根基。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平作出重要指示强调:国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量, 必须理直气壮做强做优做大, 不断增强活力、影响力、抗风险能力, 实现国有资产保值增值。要坚定不移深化国有企业改革, 着力创新体制机制, 加快建立现代企业制度, 发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性, 激发各类要素活力。要按照创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念的要求, 推进结构调整、创新发展、布局优化, 使国有企业在供给侧结构性改革中发挥带动作用。 毛泽东同志曾说过:“政策路线确定之后, 干部就是决定因素。”国有企业中层干部在企业中担负着承上启下的关键作用, 是企业战略决策部署落地实施以及各项工作有效开展的重要节点, 是推动企业持续健康发展的中坚力量。这支队伍能否干事创业, 能否适应推动事业科学发展的要求, 对奠定国有企业在国民经济中的支柱和主导地位、乃至全面建成小康社会都将产生深远的影响。 二、目标 科学构建国有企业中层干部的评价体系, 提高中层干部评价的科学化和标准化水平, 将评价结果应用于干部优化、班子调整、干部任用与激励、后备干部选拔和培养, 贯穿干部队伍建设的始终, 发挥考核与评价的导向和激励作用, 客观、准确地评价干部, 合理、公正地使用干部, 科学、有效地监督干部, 对于充分调动干部的积极性、主动性和创造性, 建设一支风清气正的高素质干部队伍, 引导中层干部为企业的经营生产服务, 推动国有企业各项工作又好又快地发展, 促进企业战略目标的达成具有重要意义。 三、评价体系的现状分析 目前, 国有企业大多通过总结述职、民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等方式, 从“德、能、勤、绩、廉”五个方面实行了对中层干部的年度考核, 考核结果分为:优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。部分企业结合自身特点, 按照科学性、合理性、完整性、可操作性等原则, 将“德、能、勤、绩、廉”作为五个一级考核与评价指标, 然后将每个一级指标分别细化为多个二级指标、三级指标及观测点并分别赋予权重, 从而建立起适合企业实际的指标评价体系。但大多存在一定的不足: (1) 分类不细, 评价结果会有所失真。由于不同岗位、不同层次干部的能力素质要求和他所承担的岗位职责不同, 工作目标不同, 所以在同一标准下对不同岗位的干部进行考评, 测出的结果是不准确的, 尤其是知识密集型企业中层干部多为“双肩挑”的特殊性, 很多中层干部既做管理, 又搞专业。“双肩挑”的中层干部, 由于个人精力所限, 在管理工作和专业技术工作间必有取舍侧重, 所以仅考核中层干部工作的一个方面, 或用同一套考核指标体系考核不同性质的两项工作内容, 都是不全面的。“一刀切”的考核方法, 会使考核结果失真, 有失公平公正。 (2) 单一的定性或定量评价难以准确反映真实情况。由于管理工作的特点和属性, 中层干部的工作有的可以量化, 有的则难以量化, 很难用同一把尺子去衡量不同管理岗位的人员, 如果只对“德、能、勤、绩、廉”几方面评价指