我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析 摘要：本文阐述了我国民企在薪酬管理的现状，指出了在管理过程中存在的问题，着重分析了问题的成因，并提出了解决问题的方法。 改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新经济力量，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开发前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业死的死活的活，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护，个别的真正经营不错，所见不多；合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营家族”，当今经济发展驱动力，看来已经是非民营企业莫属。而在这些民营企业中中小型民营企业是一股不可忽视的力量，它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分都在管理存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上，笔者下面将列举薪酬管理中的一些问题。 一、我国民企薪酬管理的现状以及存在的问题 1、薪酬体系不规范薪酬体系不规范薪酬确定不清晰透明性差、弹性差没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。,不利于员工的有效激励民营企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。 2、员工薪酬差距大薪酬内部一致性欠缺目前在的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺,出勤不出力的现象比较普遍。 3、薪酬福利体系不完善一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。法定福利中的一项福利体系中，且其缴纳标准为养老保险的最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工心理。,老板观念中只承认物质资本,忽视人力资本,认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现,只要支付高工资,就能吸纳、激励和留住人才,而未从资本高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样,甚至比物质资本具有更高的增值力,。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 二、分析问题形成的原因 1、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了产权结构主体一元化的特征。目前,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。 这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理,且有利于提高企业的经营决策效率,降低交易成本及代理成本。在这一阶段,如果生硬模仿大公司的现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来,并且能使民营企业充满生机与活力,但随着企业经营规模、管理幅度的扩大、管理层级的加深,进入快速成长阶段时,产权问题便逐渐暴露了出来。  我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业的管理者即企业主在调整确定薪酬支付标准、支付水平时,认为企业是我个人的或我家的,理所当然就会对企业的利益即自己的利益十分看重,主观