基于胜任素质模型的L公司营销人员招聘体系优化.doc

基于胜任素质模型的L公司营销人员招聘体系优化 第三章L公司营销人员招聘体系的现状与问题 3.IL公司简介及其人力资源管理现状 3.1.1公司发展概况 L公司创立于1993年4月，是中国专业的智能手机终端、移动数据平台系统、 增值业务运营一体化解决方案提供商，专注于以智能手机为核心的无线数据一体 化解决方案，并致力发展成为全球无线数据一体化终端的领导者。L公司自有品 牌CP手机是公司的主要产品。 经过十多年发展，L公司在无线通信领域已具备雄厚的研发实力，研发系统 有超过1200名员工，国内实力最具实力的手机技术研发团队;智能手机领域拥有 1000余件专利申请，其中发明专利所占比例在85%以上。公司拥有14项国家级技 术专利，多项技术打破国外公司的垄断，全球独创的双网双通的技术是手机行业 唯一获得国家科技进步二等奖的手机应用技术，拥有自主知识产权的领驰操作系 统还入围国家电子发展基金支持项目，尤其在3G手打L的研发领域，走在了行业的 前列。 3.1.2公司业务简介 L公司专注于CDMA手机的中高端领域，以”手写智能”为产品主线，以双模手 机为旗舰产品，先后推出中国首款CDMAIX智能手机KP688、全球首款智能双卡手 机酷派、全球首款智能双模手机、全球首款双模双待机等领先产品。2005年，L 公司进一步构建更为完善的产品线，陆续推出适合于不同人群的产品，形成了1、 5、7、8等系列产品线，逐渐发展成为智能手机市场的中坚力量，树立了“手写世 家“形象。同时，L公司利用自主研发的手机操作系统进行二次开发，致力于为核 心、优质行业用户提供最完善的信息终端移动解决方案，提供的无线智能终端产 品及其解决方案已在全国二十多个行业广泛使用，包括证券、工商、公安、交警、 航空、气象、物流以及政府移动办公等。 3.1.3公司组织框架 公司依据四大系统，构建矩阵式组织架构，人力资源部设有本部和各系统干 部，就近服务于各系统。 3.2营销人员招聘体系的现状分析与问题 前几年，由于中国手机市场的蓬勃发展，促使了产业的井喷，L公司也像众 多快速发展的通讯企业一样，由于快速扩张，管理不规范，企业缺乏管理的沉淀; 当行业饱和，市场进入白热化竞争，再加上08年席卷全球的金融危机，让公司在 经历了陈痛后重新反省管理的规范性和人刁‘的重要性。但因为之前缺乏对人才梯 队建设的重视和管理，特别是培养意识的不够和培养手段的落后，致使L公司营 销人刁‘的招聘成了公司核心竞争力打造的明显短板之一。 3.2.IL公司营销人员人力资源现状分析与评价 L公司要实现突破百亿的战略目标，核心问题之一是要有强大的营销队伍， 要解决营销队伍的人刁‘问题，首先要了解现有营销人员现状存在的问题。下面就 目前L公司营销体系人力资源存在的比较典型的问题做简要剖析。 (l)营销管理人员结构老化，新进一线员工数量巨大 以至于以后若干年内很多员工较少接触外界，又加上公司老员工职位较高，奋斗 精神退化，造成人员原有人员整体比较封闭，思想比较僵化、教条，难以接受新 鲜事务，学习力较弱。而大量进入的新员工与老的管理者之间明显产生了强烈的 碰撞。 (3)营销人才流失严重 L公司在初创期及发展良好时期不乏一些优秀的人刁‘，公司不景气时也不断 引进优秀人刁‘，改变公司状况，但结果都是“一走了之”。造成这种问题的原因 有二:一是08年L公司业绩下滑，公司吸引力降低。二是人刁’甄选问题，要么一 味追求完美，引进的是优秀的但与公司不匹配的人刁‘，水土不服，自然要走;要 么用人需求不明确，对人刁的甄选标准拿捏不准确，存在大材小用、小材大用的 问题;再则，就是对识别人刁‘的自信不足，过长的考察周期，致使新进人刁“‘无 心恋战”、“逃之夭夭”。由以上分析可知，L公司人力资源的共性问题就是人 刁‘的识别、甄选与保留问题。 3.2.2招聘体系的问题与成因 要想解决L公司营销体系人力资源出现的问题，必须要先了解现状及存在哪 些问题，然后刁‘能对症下药，提出切实可行的解决办法。 L公司目前营销人员招聘方式主要方法人力资源部负责初试，主要侧重对求 职材料的真实性、求职者的人品、与岗位匹配、求职者价值观与企业的相容性、 求职者的基本素质(如，能力，逻辑思维能力、团队精神等)等方面的评估。复 试由营销部门主管和上级主管完成，主要侧重求职者专业知识、技能与经验的考 察。主要采取诊断式面试的方法，由面试主考官根据实际工作经验，判断求职者 的能力和经验是否符合要求。关键岗位还同时采用背景调查，以核实求职者的简 历真实性。为加大对求职者评价的客观性，对一些重要的岗位，往往要不同级别 的人分别对求职者面谈，综合各方意见后决定是否录用。 从L公司营销体系人力资源状况和L公司营销人员招聘沿用的招聘面试方法 及方式，可看出目前营销人员招聘体系主要存在如下问