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印象管理分析 浅谈应聘者印象管理 摘 要］ 应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象，目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于面试结果会产生积极和消极影响。 　　［关键词］ 应聘者印象管理；面试；印象管理策略 　　 　　一、引言 　　印象管理（Impression Management）,也叫自我呈现(Self Presentation)是心理学家欧文?戈夫(Erving Goffman)通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。 　　目前,印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为, 有助于应聘者在短期内树立良好的形象。 　　印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。 　　理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。 　　 　　二、概念的界定 　　 　　印象管理(impression management) 是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。 　　 　　三、应聘者印象管理策略 　　 　　印象管理理论假定，人类的一种基本动机是渴望被人积极看待，避免被别人消极看待。在面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。可从获得性、保护性和非言语印象管理策略三方面对应聘者的印象管理行为予以分析。 　　1.获得性印象管理策略 　　试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理（Assertive IM），也称自信性印象管理，积极肯定的印象管理)，其目的在于传递一种特定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举他人、意见遵从等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的优良特质。主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。 　　2.保护性印象管理策略 　　由于没有一个组织或个体是十全十美的，因此消极事件时常产生。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，消极事件的出现是保护性印象管理行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象管理（protective IM），也称防御性印象管理，防守的印象管理。 　　在面试情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响降至最低，从而达到减低、否认、中和已留下的消极印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我设障、道歉等。 　　3.非言语印象管理策略 　　在实际的面试情境中，应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响面试考官的评价，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效地影响应聘者给面试考官留下的印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它被赋予的独特含义，使得应聘者对它的运用乐此不疲。 　　 　　四、应聘者印象管理与求职面试 　　 　　许多研究者都认为，大多数应聘者印象管理行为并非有意的欺骗，如同遵守社会礼仪，它是一种无害的常规行为。甚至有研究提出，如果应聘者不进行印象管理，他们就会破坏雇主对自己的期望。Miller和Buzzamell又指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，它有助于应聘者在短期内树立良好的形象。美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查,结果显示,93%的人相信在首次面试中,求职者会由于不合适的穿