人力资源管理师新教材2级汇总复习提纲.doc

人力资源管理师新教材2级汇总复习提纲 本文由dragontrees贡献 xls文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 1.客观存在的 1.工作任务与工作内容差异1.工作要求与员工素质 2.既有先天的也有后天 2.工作权责差异 2.工作报酬与员工贡献 3.不同工作对完成任务有 3.员工与员工之间 3.不同的人做相同工作 着不同要求 4.岗位与岗位之间 有着不同效果和效率 4.不同工作拥有相应素的人 来承担 1.选拔型测评 强调区分功能 刚性强 强调客观性 具有灵活性 体现为分数或等级 员工素质测评类型 2.诊断性测评 3.诊断性测评 以开发员工素质为目的 了解现状和查找根源为目的 哪些方面有优势与不足 内容或十分精细或全面广泛 指出努力方向 结果不公开 为组织提供开发依据 有较强的系统性 在测评过程中提出开 用于需求层次的调查 发建议 4.考核性测评 又称鉴定性测评 范围广泛,总结性 各项内容具体,概况性 结果要求有较高的信度 和效度 5.分项与综合结合 分解后有后果于提高准 确性,但整体特征会被弱 化 比例量化 存在倍数关 系,可在上两 种基础上进 行,可进行差 异比例程度 比较. 1.客观和主观相结合 2.定性与定量相结合 目标体系制定 定性不深入 手段方法选择 定量不完全 评判与解释结果 是有机结合过程 一次量化 对象的直接定量刻化 有明显的数量关系 直接提示了特征 实质量化 二次量化 先定性描述再间接定量 没有明显的数量关系 但具有质量或程度差异 称之为形式量化 员工素质测评主要原则 4.素质测评与绩效测评 3.静态与动态结合 静在相对统一,特定时空下进行,横向比较 素质是对人的德能识体的测评(表) 缺点是忽视原有基础和今后发展 绩效是种业绩实施,注重表 动是素质形成与发展过程中进行的测评 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实 动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互比较. 证明. 员工素质测评量化的主要形式 类别量化 模糊量化 顺序量化 等距量化 先划分到几个类别中 先归类 先依??某在素质特征 比顺序量化进一步,要求排列有 或标准,将所有素质 强弱大小先后 每个对象只属于一个类别 给对象隶属程度赋值 每个对象不能同时属于两个 当量量化 先选择某一 中介变量,进 统一性转化, 对它们进行 同类同质的 量化例 分类界限无法明确,或测 成序列,然后赋予相 只是一种符号性无大小之分 评者认识模糊和无法把握 应的顺序数值. 测评对象两两比较排 差异相等,可进行差距大小比较 都是二次量化 深层的量化 先纵向再横向, 先纵向再横向,即一次量化再二次量化 当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合. 素质测评标准体系 一、标准体系的要素 二、测评标准体系的构成 纵向结构 标准 标度 横向结构 标记 测评内容 测评目标 指体系的内在规定性 对标准外在形式的划分 横向结构是基础,注重测评素质的完备 1.量词式带有程度差异的 测评内容正确选择 性\明确性和独立性. 是对测评内容筛选综合后的产 从内涵分为客观\主观\ 2.等级式,用等级顺序明确 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 与规定是实现测评 物,有的是测评内容点直接筛选 半客观半主观 从静态反映 从动态度角度 指一个人的 目的重要手段. 的 结果. 1.从所处的 素质与能力 步骤是先分析结构找 3.等级应该有顺序,最好有 应于不同标 从形式分评语短句式\设 1.身体素质 环境条件 水平综合表 出值得测评因素,内 等距,一般等级数在5以内 度的符号表 容分析借助于内容分 内容分 问提示式\方向指示式 2.心理素质 2.内部环境 工作数量 示,没有独 析表进行.内容分析 析表 4.数量式标度,分连续区间 指个人自身 工作质量 目标是内容的一种代表,通过定 表纵向列出被客体的 立意义 评语式含一个以上变量 型与离散点 所具备的素 工作效率 性定量方法实现,一般采用德尔 结构因素,横向列出 词,常用模糊变量词. 工作成果 5.定义式标准度,用许多字 每个结构因素的不同 非咨询,问卷调查与层次分析多 3.外部指客观外界存在的, 词规定标度范围与级别 群众威信 层次不同方面,在中 元分析相结方法. 间接影响,包括工作性和组 方向指示式可分测定式 间表体内具体列出测 织背景 评定式 6.综合式标准,用两种或更多 人才培养 评的内容