人力资源基础性工作术语【总结的很全面，值得一看】.pdfVIP

人力资源基础性工作术语 1、 职位分析 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另 一种为职位分析报告。 2、 职位说明书 主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、 基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人 员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个 性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过 客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 3、 职位分析报告 是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提 供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中 的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方 案、人力资源管理中的问题与解决方案。 4、 工作要素 是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础， 并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。 5、 任务 是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的 进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。 6、 职责细分 职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行 程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。例如，处理客户的电话咨询与投诉。 7、 职责 是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加 上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。 8、 权限 是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常 常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品 费支出的权限。 9、 任职资格 是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。 它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。 10、业绩标准 是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力 资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。 11、职位 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位 与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如销售部 经理周平。 12g 职务 是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如，销售部经理。 13、 职级 是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总 和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。 14、 职位族 根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分 常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。 15、人均劳效率 即人均劳动效率=税前销售额/总人数 16、劳动定额 是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消 耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。 汇总二： 一、 人力资源战略与规划术语 1、 人力资源SWOT分析 ＳＷＯＴ分析是把组织内外环境所形成的机会（Opportunities），风险（Threats），优势 （Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况，结合起来进行分析，以寻找制定适合 本组织实际情况的经营战略和策略的方法。 人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留 等方面的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses） 四个方面的情况的分析。 2、 人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、 分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、 补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工 作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 3、 人才需求规划 是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的人才现状明确未来一 段时间所面临的人才缺口