People CMM介绍.doc

人力资源能力成熟度模式People-CMM  以人为本的管理模型 在西方国家管理体系形成与发展过程中，对于人性的认识经历了从“经济人”.“社会人”,“自我实现人”，到“复杂人”的不同阶段，从而对人力资源管理的理论也经历了“X理论”、“Y理论”到“超Y理论”(即“权变理论”)的变化过程。P-CMM模型基于人力资源管理的研究成果.建立了以人为本的核心理念。整个P-CMM模型表明一个观点:人员是软件企业商业活动的关键。从这个意义上讲,P-CMM模型更是一种如何对待员工的模型，一方面基于员工的绩效提供公平方法来报偿员工并为其提供机会；另一方面在实践中关注员工的权利和尊严不受侵害。这些就不仅仅关系到公司报偿政策的问题，而且关系到报偿体系后面公司经营理念的问题。这些无疑是软件企业所急需的。 　　IT企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长:有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意识很强，更加珍视自身独立性；希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来休现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。IT企业人力资源群体结构的这些特点，要求人力资源的激励骨理要注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。这是软件企业开发人力资源的战略要求。 　P-CMM以人为本建立公平的劳动力条例体系，既包含对结果公平的要求，又包含对过程公平的要求。 在绩效方面强调通过组织条例保证表现优秀的人员被识别出来；在人员选拔方面强调给所有候选者以平等的机会公平竞争；在培训和职业发展方面强调把职工个人的发展规划与软件机构所需的关键技能结合起来，充分尊重员工的意愿这些方面都充分适应了ff企业人员的特点，所以P一CMM模型在实践中取得了良好的效果。 人力资源能力成熟度模型（P-CMM）是由美国的卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构， 旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。在People CMM中，劳动力胜任力指的是个体为执行组织中的特种类型的工作应具有的一组知识、技能和过程能力。劳动力胜任力可以在非常抽象的层次上来描述，如需要软件工程、财务会计、技能写作的能力。劳动力胜任力也可以被分解为更细小的能力，如设计航空电子软件、测试开关系统软件、管理会计应收或编写用户手册和预定系统的资料等。为了度量和改进能力，在大多数组织中，劳动力被分解为构成它的劳动力胜任力。从战略上讲，一个组织试图设计其劳动力包含核心竞争力之下的不同的劳动力胜任力以完成他们的商务活动。每一种劳动力胜任力可以被其能力来刻画：在那个领域内组织可用的知识、技能和过程能力的描述。 P-CMM十项原则 原理 　　■在一个成熟组织内，其专业人员能力与组织的经营绩效息息相关。 　　■人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉。 　　■人力资源能力必须被定义在与达成企业战略目标相关。 　　■知识密集型工作的重心已从工作元素转至工作能力上。 　　■能力要能够从多方面被评估和提高， 包括个人能力、团队能力、人力资源能力及组织能力。 　　■组织要投资于那些对企业核心竞争力至关重要的人力资源能力。 　　■运营管理的水平和质量与人力资源能力息息相关。 　　■人力资源能力的提高是一个结构化了的过程，可以通过一系列成功实践和程序来实现。 　　■在人力资源能力提高过程中，组织负责提供给会，员工负责利用机会。 　　■当前技术创新及组织变革的速度很快，组织必须持续发展人力资源能力，并不断发展新的能力。 People CMM延续了CMM的过程框架，它由5个成熟度级别所构成，他们为持续地改进员工个体胜任力、培养有效的队伍、激励不断完善的绩效、形成企业完成其商业计划所需的人才队伍提供了连续的基础P-CMM的五个层级 　　■初级层（Initial Level）。 典型特征： 工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。 　　■可管理层（Managed Level）。 典型特征： 工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈信息不清、相关知识和技能缺乏、交流沟通不畅、员工士气不高。 　　■可定义层（Defined Level）。 虽然存有一定的人力资源管理实践，但缺少不同部门间的一致性和协同性。 组织缺少实施人力资源标准化管理的契机，因为人力资源能力所依据的公共知识和技能在这一阶段还未识别出来。 　　■可预测层（Predictable Level）。 组织对其人力资源能力架构所产生的效能进行探索， 并有能力对其进行量化管理。 当组织具备对绩效过程定量分解和控制的能力时