选人与用人.ppt

选人 情景模拟 招聘秘书 第一二三组各出一位面试官，分别面试四五六组的三位候选人，一次面试10分钟 最后选择一位合适的人选 一二三组出一位同学评价应聘者表现 四五六组出一位同学评价面试官的表现 主持人：王文芳 当你手头只有榔头时， 你看所有问题都会是钉子。 选人错误的代价 企业的用人标准直接决定了将招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的用人策略，没有放之四海而皆准的用人标准。 (一)德与才 上海通用公司认为：高素质的人员必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得,如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。因此，在甄选录用人员时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。 (二)学历与能力 不惟学历，重能力”是联想的用人标准。 在这个大前提下，联想在招聘时，除了必要的学历要求外,更多的是看中一个人的能力，综合素质是其考察的关键，工作经验只是综合素质的一部分。 INTEL 则根据职位的不同而决定录用条件，专业对口是其对应聘人的一项重要要求。从事语音技术的研究开发工作，就需要应聘人具有硕士研究生以上学历；若从事一般的软件开发,只要求本科以上的学历。 (三)应届生还是有工作经验者 很多企业宁愿支付较高的薪酬吸引有工作经验者，也不愿招聘应届大学毕业生，认为实务经验胜过一切。但是也有一些企业坚持以应届生为主，如PG。企业为新人提供完善的培训计划，提供足够的舞台，并且用自己的组织文化感染新员工，按公司要求进行塑造。 (四)通才还是专才 通才的特点是有宽广的知识面，基础扎实，特别适合于管理职位。美国有人做过调查，问企业领导人最需要什么知识，“倒退20年，让你回到学校学习，你准备学什么?”绝大多数人的答案是“什么都学一点”。 (五)能力与潜力 INTEL 非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。 (六)短期用工还是长期用工 美国的许多企业偏重于采用短期用工制度，而日本企业则大都是长期用工制度，我国企业常常是二者的结合。 面试 推荐使用下列的句型 解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？” 行为型问题和测试型问题 行为型问题： 问应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题： 问应聘者在某某情况下会怎么做 观察技巧 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正的含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗？ 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 在面谈中可能问到的问题 工作经历方面：请描述您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关：您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点：您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 动力:您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性:您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么 灵活性:请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作:您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等 结构化面试 告诉我你是怎样对员工进行工作培训的？ 你怎样决定自己与同事一天的工作总量？ 车间的生产进度表是如何影响的？哪台机器应当首先得到维修的？ 你怎样了解车间任一时间的需求及机器设备正在做什么？ 你怎样或你是否愿意去车间设计一项维修预防项目？ 你认为你在大学里学的哪门课程对你的一生影响最大？ 行为描述面试 你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？ 你为什么采用那种方法？ 作为主管你是怎样进行反应的？ 问题最后是怎样解决的？ 应聘者 日期 申请岗位 谈话人