anj结构化招聘与面试系统设计.ppt

结构化面试方法 面谈座位的安排方式 较宜 较忌 什么是行为性问题？ 围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问 --主要适用于职位核心胜任能力的面谈 --以被面试者过去的行为表现为主 目标 结果 情景 行为 为什么要使用行为性问题？ 一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的 这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来 这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现过去行为表现 寻找规律/习惯/经验特征 设想/判断未来行为表现 提问类型 封闭式（引导式） 开放式 假设式（理论式） 回答只需“是”或“不是” 回答是具体事例 “ 如 果 … … ” 、 “ 假 设 … … ” 之类的表达观点 特征 如何获取信息 看的技巧 提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 ◇切忌： ·俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 ·“以貌取人”：因个人的好恶影响对应聘者的判断。 问的技巧： ·通俗、简明、有力，问准问实。 ·选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。 ·恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。 ·必要时可以声东击西。 ·始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。 ·避免提引导性的问题。 听的技巧： 面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的。面试人在倾听过程中要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。 提示：少说多听，善于捕捉信息。 ◇切忌：心不在焉。 招聘的方式选择 招聘渠道的选择 内部招聘 员工推荐 网络招聘 报纸招聘 人才招聘会 校园招聘 猎头公司  招聘渠道的选择 招聘方式 招聘特点 招聘效果 网络招聘 无地域、时空限制 广告时段长 价格便宜 招聘时间快 人才素质高 适合招专业人员 报纸招聘 普通人群受众广 价格贵 广告时段短 适合招不上网的操作工类人员 现场招聘会 直接面对 时段性强 应聘人员针对性不强 专业人员难招 猎头 价格贵 针对性强 适合招高端职位 上网求职人群工作时段分析 上网求职人群学历背景分析 国外网络招聘情况对比分析 国内网络招聘情况对比分析 网络招聘已成为主流 求职者认可网络招聘的便利性 求职无地域限制 节约求职成本 网络求职成功率高 效率高 时效性强 中华英才网（)的网络招聘 18个专区频道，跨越全国20多个省市，给跨区域大型集团企业及不同城市、不同地域的企业招聘、宣传提供了极其便利的条件。企业可以根据自己的需求，选择面向全国、特定城市及特定行业进行招聘和宣传。 分行业、分区域建立专门的各类人才库 -----中国最权威的专业人才招聘网站 网络招聘 中华英才网的智聘系统 中小企业解决方案 中小企业招聘特点：招聘期短，需求较直接简单，功能的要求也比较低，在找到合适的人选后即可结束招聘过程。 解决方案：对此类企业用户提供简化过的招聘操作流程，即能满足企业的招聘需求，也使企业招聘费用得以大大降低。 大型集团性企业的解决方案 大型集团性企业招聘特点：此类用户一般在全国甚至全球都有分支机构，在进行招聘时可能是集中招聘，也可能是分散招聘。 智聘系统对此类用户提供强大的分支机构管理、用户管理、用户权限管理、候选人面试聘用安排等功能。复杂的招聘过程被安排得井井有条，操作起来简单轻松。 中华英才网的选聘服务 案例：为中国移动选聘27位经理 招聘服务 招聘 信息 发布 简历 筛选 面试 试题 设计 第一 轮面试 第二轮 面试 通知 结果分析报告 中华英才网—最权威校园招聘服务 ???????????????????? 中华英才网： 每天为几万家企业提供各类人才招聘服务， 每天为几十万人才提供工作职位的服务。 结构化招聘与面试系统设计 现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法 什么是结构化？ 结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 招聘程序的结构化 招聘标准的结构化 面试过程的结构化 什么是基于素质？ 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。 素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质 动机 自我认知 社会角色 特殊技能 知识 行为 知识 技能 价值观 自我意识 个性 动机 素质层次 提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。 在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易作主观的判断。 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 增加了招聘面谈的针对性。 通过应聘人在以前工作中的表现，