人力资源管理与开发赵曙明张正堂程德俊第一章节人力资源管理概述.ppt

1、人力资源管理概述 1.1 知识社会的来临 1.2 人力资源概述 1.3 人力资本理论 1.4 为什么是人力资源管理 1.5 什么是人力资源管理 1.6 人力资源管理者的角色及其任职资格 1.1 知识社会的来临 知识社会中的知识工作者 “在20世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高。在21世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。21世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和他们的生产率。” 知识社会中的管理问题 莱斯特·瑟罗 《资本主义的未来》 威哈拉尔 《新管理》 德鲁克 1.2 人力资源概述 1.2.1 人力资源的含义 人力资源(Human Resource)是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门的企、事业单位进行划分和计量的。 人力资源基本要点 人力资源人口资源 1.2 人力资源概述 1.2.2 人力资源的特征 主观能动性。人不同于自然的其他生物的根本标志之一是因为人具有主观能动性，能够积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。人力资源开发和管理研究不仅要研究人力资源的数量、质量，更要研究怎样发挥人的积极性问题。 两重性。人既是生产者，又是消费者；即是生产的承担者，又是生产物的享受者。一切生产最终都是为了人的福利和幸福。人力资源的两重性，要求我们即要重视对人口数量的控制，更要重视人力的开发和人才的培养。充分地利用、开发现有的人力资源，将会产生很大的社会经济效益。 时效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律性，使得人力资源的形成、开发、分配和使用处在于一种动态的平衡之中。 智力性。人不仅具有主观能动性,而且还是科学文化的载体，这是人区别于其它资源的又一特性。 可再生性。人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过各个体不断替换更新和劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产的过程得以实现。 社会性。人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应归于社会，而不是属于某一社会经济单位。 1.2 人力资源概述 1.2.3 中国人力资源的特点 人力资源非常丰富 中国正处于在劳动力资源迅速增长和抚养系数较低的时 期 ； 年轻劳动力资源达到顶峰时期； 中国已经有了一支专业齐全、数量可观的人才队伍，未 来10年是发挥作用、显示聪明才智的最好时机。 劳动年龄人口呈较快的增长势头。 中国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快； 中国劳动年龄人口增长超过人口增长，潜在劳动供给人 口超过实际劳动需求人口，形成持久的就业压力。 劳动力整体科学文化水平低、素质差 1.2 人力资源概述 1.2.4 人力资源管理与开发的关系 人力资源管理包括了人力资源经济运动的总过程。开发主要包括国 家和企业(组织)对所涉及范围内的所有人员进行正规地智力开发、职 业培训和全社会的启智任务；而管理则主要反映对全社会或一个企 业的各阶层、各类型的从业人员以招工、录取、培训、使用、升迁、 调动的全过程的管理。因此，两者即有联系又有区别。 从区别的角度讲，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支；人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人；人力资源开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地则属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多地则属于微观的操作性问题。 从联系的角度说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来实现。 1.2 人力资源概述 1.2.5 人力资源管理的主要内容 联合国教科文组织认为，人力资源发展主要针对人的能力和潜能的开发。他们将人的能力分为四个方面：(1)健康，包括身体健康和心理健康；(2)生存，包括防御和保护自己；(3)自主，包括有选择的能